Top 3 khóa học nhân sự online 2023 mới nhất

Bạn đang tìm kiếm khóa học nhân sự online chất lượng 2023 thì đừng bỏ qua bài viết này nhé! Cùng blognhansu.info điểm qua top 3 khóa học nổi bật nhất của chuyên gia Nguyễn Hùng Cường nhé! 

1. Giải mã Nghề nhân sự 

Cộng đồng nhân sự Việt Nam cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp đã tổ chức dự án "Giải mã Nghề nhân sự" để cùng nhau trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi về lĩnh vực quản trị nhân sự. 

Giải mã Nghề nhân sự sẽ phù hợp với những người mới “chân ướt chân ráo” vào nghề, mới “đá sân” vào nghề hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình. Đây không chỉ là các khóa học nhân sự online thông thường mà còn là một hệ thống hoàn chỉnh. Và quan trọng nhất là sự trưởng thành về nghề nhân sự của bạn. 

2. Xây dựng và triển khai chiến lược BSC & KPI 

BSC và KPI được xem như “cặp bài trùng” để thực thi chiến lược trong doanh nghiệp hiệu quả. Nhưng làm thế nào để xây dựng và ứng dụng bộ đôi công cụ này thì cần quá trình chuẩn chỉnh. Một cách xây dựng và triển khai BSC&KPI chuyên nghiệp trong doanh nghiệp là cần hiểu sâu và có thể có sự hỗ trợ khi cần. Tham gia khóa học BSC & KPI sẽ là giải pháp lý tưởng dành cho bạn.\

Khóa học áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Hơn thế, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe lại.

3. Xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P 

Nếu bạn băn khoăn không biết xây dựng hệ thống lương 3P phải bắt đầu từ đâu và làm thế nào? Các khóa học nhân sự online 2023 về hệ thống lương 3P của HrShare Community và GSA Academy sẽ giúp bạn giải quyết vấn đề này. 

Khi tham gia lớp học cũng giống như ban đang tham gia các buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Trong khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Trên đây là 3 khóa học nhân sự online 2023 mà bạn không nên bỏ qua. Bạn đã lựa chọn được khóa học nào cho mình chưa? 

Phỏng vấn hành vi là gì? Phỏng vấn hành vi có gì khác với phỏng vấn truyền thống?

Behavioral Interview (phỏng vấn hành vi) là phương pháp phỏng vấn không mới được nhiều nhà tuyển dụng áp dụng để sàng lọc ứng viên. Vậy bạn có hiểu về hình thức phỏng vấn này không? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Phỏng cấn hành vi là gì? 

Phỏng vấn hành vi là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn sẽ đưa ra những câu hỏi tình huống có khả năng xảy ra trong thực tế với một vai trò công việc cụ thể và đánh giá ứng viên qua cách phản ứng của họ.

Thông qua đáp án của ứng viên, nhà tuyển dụng nhìn thấy nhận thức, xu hướng, logic và cách họ xử lý tình huống phát sinh, đồng thời, dự đoán được hiệu suất làm việc trong tương lai.

Hình thức phỏng vấn này vô cùng hữu ích với các công việc cần tương tác giữa người với người như chăm sóc khách hàng, nhân viên sales, … Bởi đây là những công việc đòi hỏi ứng viên có thể phản ứng nhanh, theo quy trình tiêu chuẩn mà vẫn linh hoạt và đưa ra giải pháp hợp lý.

2. Phỏng vấn hành vi và phỏng vấn truyền thống có gì khác nhau? 

Phỏng vấn theo cách truyền thống, ứng viên sẽ được hỏi một loạt câu hỏi thông thương như: điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì, những thách thức và vẫn đề mà bạn từng gặp phải, bạn xử lý như thế nào, ... 

Với những câu hỏi như vậy, người trả lời có xu hướng đưa ra câu trả lời chung chung, khó thể hiện bản thân và cho thấy kỹ năng tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề của họ.

Đối với phương pháp phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng có thể chuẩn bị trước tình huống hoặc dựa trên trường hợp thực tế đã xảy ra để tìm hiểu ứng viên. Không chỉ vậy, người phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên kể về trải nghiệm cho thấy cách xử lý tình huống chứ không phải “sẽ” phản ứng ra sao.

Nguyên lý Pareto là gì? Hiểu đúng để áp dụng Pareto

 Nguyên lý Pareto hay quy luật 80/20 giúp quản lý thời gian và tối ưu lợi ích trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống. Vậy cụ thể nguyên tắc này nghĩa là gì? 

1. Nguyên lý Pareto là gì?

Pareto, trong tiếng Anh nghĩa là Pareto Principle, còn được gọi là Quy luật Pareto hay Quy luật 80/20. Nguyên lý Pareto đặt theo tên của nhà kinh tế học người Ý Vilfredo Pareto, trong đó khoảng 80% hậu quả đến từ 20% nguyên nhân, chứng minh mối quan hệ chênh lệch giữa đầu vào và đầu ra.

Thực ra, quan sát ban đầu của quy luật Pareto có liên quan đến mối quan hệ giữa tài sản và dân số. Vilfredo Pareto nhìn ra rằng 80% đất đai ở Ý thuộc sở hữu của 20% dân số. Sau khi khảo sát một số quốc gia khác, ông cũng nhận thấy điều tương tự.

Bên cạnh đó, quy luật Pareto cũng chứng minh rằng mọi thứ trong cuộc sống không phải lúc nào cũng được phân phối đồng đều. Chẳng hạn, 80% lợi tức của công ty được tạo bởi 20% khách hàng hay 80% các vụ phạm pháp được gây nên bởi 20% tội phạm, …

Đối với việc quản lý thời gian cá nhân, 80% sản lượng liên quan đến công việc của bạn chỉ đến từ 20% thời gian của bạn tại nơi làm việc. Còn trong trường hợp của Pareto, ông sử dụng nguyên lý này để giải thích cách 80% tài sản được kiểm soát bởi 20% dân số của một đất nước.

Ngày này, nguyên tắc Pareto ngày càng phát triển và được áp dụng trong nhiều lĩnh vực như sản xuất, quản lý công việc hay quản trị nhân lực. Ví dụ: Nếu 20% khách hàng đang thúc đẩy 80% doanh số bán hàng của doanh nghiệp thì họ có thể muốn tập trung vào những khách hàng này.

2. Hiểu đúng để áp dụng nguyên lý Pareto 

Nguyên lý Pareto nhấn mạnh việc xác định những điều tốt nhất của sự việc và sử dụng hiệu quả để tạo ra giá trị tối đa.

Tỷ lệ cũng có thể thay đổi như 80/20, 90/10 hoặc 90/20 (các con số không cần phải có tổng bằng 100). Do đó, nguyên tắc này trở thành hướng dẫn cách phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả.

Kỹ năng để trở thành nhà quản trị xuất sắc

“Để trở thành một nhà quản trị tốt cần trang bị những kỹ năng quản trị gì?” Trong bài viết này, cùng tìm hiểu kỹ năng quản trị là gì nhé! 

1. Kỹ năng quản trị là gì? 

Kỹ năng quản trị, trong tiếng Anh là Administrative Skills, là những khả năng ứng dụng từ lý thuyết sang thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Tùy theo các cấp quản trị thì yêu cầu, đòi hỏi và mức độ ưu tiên với các kỹ năng quản trị là khác nhau.

2. Các kỹ năng quản trị mà nhà lãnh đạo nên có 

2.1 Kỹ năng nhận thức chiến lược 

Kỹ năng nhận thức chiến lược đó là khả năng phân tích, nhạy cảm trong dự báo về cơ hội và đe dọa trong môi trường kinh doanh. Mục đích là xây dựng chiến lược kinh doanh sát với thực tiễn sẽ xảy ra với sự tận dụng tối đa các cơ hội và hạn chế đến mức tối thiểu các đe dọa đối với tổ chức. 

2.2 Kỹ năng lập kế hoạch 

Một kỹ năng quản trị cực kỳ quan trọng để trở thành nhà quản trị tài giỏi là lập kế hoạch. Bạn có thể tham gia hoặc không tham gia trực tiếp vào việc soạn thảo chính sách và chiến lược của tổ chức. Và dù thế nào vẫn phải có khả năng lập kế hoạch. Do đó, nhà quản trị cần đưa ra mục tiêu cho cấp dưới và yêu cầu họ chịu trách nhiệm để đáp ứng mục tiêu đó.

2.3 Kỹ năng kỹ thuật 

Kỹ năng kỹ thuật là những hiểu biết về thực hành theo quy trình ở một lĩnh vực chuyên môn cụ thể nào đó. Chẳng hạn, đó là kỹ năng tổ chức lao động khoa học, kỹ năng hoạch định chiến lược,  kỹ năng tổ chức hoạt động marketing …

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo một số kỹ năng khác như tổ chức, lãnh đạo, phối hợp và hợp tác, chỉ đạo và giám sát, lắng nghe và thấu hiểu, ... 

5 cuốn sách Blog nhân sự của tác giả/chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

Sách "Blog nhân sự" có lẽ không phải cuốn sách hay nhất về nhân sự nhưng nó là tác phẩm toàn diện nhất dành cho mọi đối tượng từ người mới, nhân viên, quản lý, CEO, ... Cùng tìm hiểu series 5 cuốn sách này nhé! 

1. Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?”

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thấy những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được góp nhặt từ hơn nghìn bài trên Blognhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho sinh viên mới vào nghề và quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí nhân sự.

Bạn đang tự hỏi “muốn tiếp cận nghề như thế nào” thì đây chính là những chỉ dẫn khá tốt. Mặc dù, sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả hai quyển được diễn giải theo dạng nhật ký chứa đựng những băn khoăn, trải nghiệm và suy nghĩ của tác giả trên hành trình làm nghề HR nên dễ hiểu, dễ đọc.

Không chỉ vậy, Sách Blog nhân sự còn dành cho những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Nên đọc sách quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm và suy ngẫm là một lời khuyên khá tốt với tất cả những ai muốn gắn bó với nghề này. 

2. Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng”

Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết. Mặc dù là truyện nhưng tác giả vẫn phân chia thành 3 chương để người đọc có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết.

3. Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự”

Với quyển 4, tác giả tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để tìm hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết khá dễ hiểu và có tính ứng dụng cao.

4. Quyển 5 “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”

Quyển 5 viết theo dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết trong đó sẽ giúp người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó. Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách Blog nhân sự quyển 5 sẽ trả lời câu hỏi khó này. 

Lời kết: Dù là ai khi đọc những cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó. Biết đâu một ngày nào đó khi bạn thành công sẽ thấy Sách Blog nhân sự hữu ích thì sao?

Phong cách quản trị (Administrative Styles) là gì?

Phong cách quản trị thể hiện cách thức ứng xử của nhà quản trị với từng hoàn cảnh cụ thể. Vậy phong cách quản trị là gì? 

1. Phong cách quản trị là gì? 

Phong cách quản trị (Administrative Styles) là "tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc nhóm người (khách hàng, đối tượng quản trị, …) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình".

Nói đến phong cách quản trị, người ta thường nhắc tới phong cách của đội ngũ nhà quản trị doanh nghiệp như nhà quản trị cấp cao (lãnh đạo), cấp trung gian và cấp cơ sở mà người đứng đầu trong hoạt động điều hành là Giám đốc (Tổng giám đốc) doanh nghiệp.

2. Các phong cách quản trị thường gặp 

2.1 Phong cách chuyên quyền (Phong cách lãnh đạo độc đoán) 

Phong cách chuyên quyền là cách nhà quản trị tự đưa ra các quyết định mà không quan tâm ý kiến của nhân viên của cấp dưới hay bất kỳ ai. Do đó, nhân viên sẽ không được cân nhắc hay nêu ý kiến của bản thân trước khi thực hiện nhiệm vụ và cấp trên giao phó.

Ưu điểm: Doanh nghiệp năng suất hơn nhờ việc phân chia nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể.

Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, không nhận sự đóng góp ý kiến từ nhân viên nên khó được lòng cấp dưới.

2.2 Phong cách dân chủ

Theo nghiên cứu của Lewin, phong cách quản trị dân chủ được đánh giá là phương pháp lãnh đạo đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này khuyến khích nhân viên trong nhóm đưa ra ý kiến nhưng vẫn có chính kiến để đưa ra quyết định cuối cùng.

Ưu điểm: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Cần ít sự giám sát của người quản lý hơn bởi vì người lao động hài lòng với quyết định cuối cùng được đưa ra.

Nhược điểm: Mất thời gian để tổ chức các buổi thảo luận nhóm lớn, thu thập ý kiến và phản hồi, thảo luận về các kết quả có thể xảy ra và truyền đạt các quyết định.

2.3 Phong cách ủy quyền 

Đây là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc giao nhiệm vụ cho các thành viên và không cần nhà quản trị phải giám sát nhiều bởi vì thành tích của người lao động chỉ tính đến kết quả làm việc cuối cùng.

Ưu điểm: Tinh thần trách nhiệm, sự thoải mái trong việc sáng tạo nội dung mới và môi trường làm việc không bị giám sát sẽ giúp tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

Nhược điểm: Chưa hiệu quả với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm, chưa hiểu rõ văn hóa và tác phong làm việc của doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nhân viên không cảm thấy được hỗ trợ đúng mức.

Bên cạnh đó, còn có một số phong cách quản trị khác như phong huấn luyện viên, phong cách chuyển đổi, phong cách giao dịch, phong cách Pacesetter, ... 

Cách thức thiết lập OGSM dành cho nhà quản trị

Như bạn cũng biết, OGSM là một công cụ hay phương pháp hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một công ty hoặc một tổ chức xác định. Vậy làm thế nào để thiết lập OGSM? 

1. Lưu ý khi thiết lập OGSM 

OGSM là một mô hình được sử dụng rộng rãi hiện nay nhưng nhiều người vẫn dễ nhầm lẫn giữa mục tiêu và đích ngắm. Ví dụ, trong mô hình OGSM, nếu như mục tiêu là leo lên đỉnh núi thì đích ngắm sẽ là vượt qua vách núi.

Bên cạnh đó, khi xác định mục tiêu, một điều cần nhớ là phải tư duy rộng và dài hạn (think big and think long term). “Tầm nhìn của người lãnh đạo doanh nghiệp đến đâu thì doanh nghiệp có thể đi xa đến đó” nghĩa là tầm nhìn của nhà quản trị sẽ được phản chiếu cngay từ việc thiết lập yếu tố mục tiêu trong OGSM.

2. Thiết lập OGSM như thế nào? 

Ưu điểm của OGSM là dễ dàng thực hiện trong doanh nghiệp. Không cần bất kỳ phần mềm hay kỹ thuật đặc biệt nào mà nhà quản trị chỉ cần một trang giấy duy nhất. Điều quan trọng nhất để thành công trong quá trình lập kế hoạch OGSM là đảm bảo xác định chính xác các yếu tố OGSM: mục tiêu, đích ngắm, chiến lược và thước đo.

(+) Mục tiêu: cần phải thống nhất các nguyên tắc cơ bản cũng như tuyên bố sứ mệnh của tổ chức. Mục tiêu nên được diễn đạt rõ ràng, ngắn gọn và có tính thử thách. 

(+) Đích ngắm: các đích cụ thể này phải có thể đo lường được qua tiêu chí SMART và phải có cơ sở tài chính.

(+) Chiến lược: tập trung vào một số chiến lược chính và các chiến lược nên linh hoạt, dễ điều chỉnh. Chiến lược cũng phải sử dụng các từ có trọng tâm và được viết rõ ràng, tập trung vào tăng trưởng, năng suất hoặc nhân lực.

(+) Thước đo: các chỉ số đo lường cần gắn kết chặt chẽ với chiến lược và chỉ nên chọn 3-5 chỉ số then chốt. Việc lựa chọn sai hoặc quá nhiều chỉ số dễ gây mất tập trung và thiếu hiệu quả.

Tất cả các giai đoạn của mô hình nên điều chỉnh một cách khoa học để mọi nỗ lực nhất quán và quay trở lại hỗ trợ mục tiêu tổng thể.