Tăng cường năng lực viên chức với trao quyền
(HR) Là một người quản
trị hay một nhà lãnh đạo bạn có để cho nhân sự cáng đáng nhiều bổn phận hơn khi
họ có khả năng làm điều đó không? Bạn có biết đó là khi nào hoặc bạn có tự nói
với bản thân mình rằng họ vẫn chưa sẵn sàng không?
Trong các chuyến đi
của tôi đến các tổ chức, mỗi năm tôi nói chuyện với hàng nghìn người muốn được
đối xử như "đối tác" hơn là nhân viên. Họ muốn có thông tin để có thể theo sát
mọi việc. Nhưng thường thì các nhà lãnh đạo không muốn từ bỏ quyền kiểm soát của
mình.
Tôi biết một CEO là lãnh đạo của một trong các đơn vị toàn cầu to
nhất thế giới. Ông nhận được phản hồi rằng ông quá ngoan cố và bảo thủ. Ông nhận
thấy rằng ông cần phải làm tốt hơn việc để cho mọi người đưa ra quyết định và
hội tụ ít hơn vào quyền lực của mình.
Ông thực hành kĩ năng đơn giản này
trong một năm: trước khi nói, ông hít thở sâu và tự hỏi: "Điều này có đáng
không?" ông nhận thấy rằng 50% các lời nhận xét của ông đúng nhưng không đích
thực nhân viên click
here cần. Ông chóng vánh tập kết nhiều hơn vào việc trao quyền cho người
khác và để họ tự làm chủ và tự cam kết với quyết định và tập trung ít hơn vào
nhu cầu của riêng mình để gia tăng giá trị.
Nhân viên của bạn hiểu công
việc của họ. Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng của mình trong đơn vị và đã
đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực hiện được công
tác.
Nhưng cũng có một điểm quan trọng thường bị bỏ qua là việc một nhà
lãnh đạo "trao quyền" cho ai để người đó có trách nhiệm và đưa ra những quyết
định tốt là không thể. Mọi người phải tự trao quyền cho bản thân mình. Vai trò
của người lãnh đạo là khuyến khích và ủng hộ môi trường đưa ra quyết định và cho
nhân sự những công cụ cũng như tri thức họ cần để đưa ra quyết định và hành động
trên quyết định của họ. Làm được điều này, bạn đã giúp nhân viên của mình đạt
được trạng thái được trao quyền.
Quá trình này cần có thời gian - nhân
viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao quyền tự do hành động làm việc khi họ
được để cho tự mình làm việc để đạt được kết quả trong một khoảng thời kì -
nhưng nó cũng hiệu quả và đáng với thời kì bỏ ra. Tỉ dụ, nếu một doanh nghiệp có
lịch sử cản trở hoặc bỏ mặc những nhà đề nghị ý tưởng, người lãnh đạo không thể
chỉ bảo nhân viên rằng: "Cậu được trao quyền để đưa ra quyết định".
Một
phần của việc xây dựng môi trường trao quyền phụ thuộc vào khả năng kiểm soát sự
dung hòa của nhóm. Người lãnh đạo cần phải bảo đảm rằng mọi người an toàn khi
làm việc của mình. Để bảo đảm rằng điều này xảy ra, một cuộc thảo luận liên tục
về các nhu cầu, các cơ hội, nhiệm vụ, các trở lực, các dự án và những gì đang
hiệu quả, những gì đang không hiệu quả là khôn xiết quan yếu đối với sự phát
triển và duy trì một môi trường làm việc an toàn.
Bạn mẫu kpi cũng có thể phải tốn rất nhiều thời kì để đối
thoại với các nhà lãnh đạo, viên chức, các thành viên trong đội và những người
ngang hàng khác.
Dưới đây là một đôi điều các nhà lãnh đạo có thể
làm để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người.
* Trao
quyền cho những người chứng minh được năng lực để chịu nghĩa vụ.
* Tạo một
môi trường thuận lợi trong đó mọi người được khuyến khích phát triển các kĩ năng
của họ.
* Không bình luận quyết định và ý tưởng của người khác khi mọi việc
đã có kết quả rõ ràng trừ khi thực sự cấp thiết. Điều này chỉ làm giảm sự tự tin
của họ và ngăn cản họ san sẻ ý kiến trong tương lai với bạn.
* Cho mọi người
quyền tự ý và chủ quyền đối với nhiệm vụ và nguồn lực của họ.
Ngày nay
người lãnh đạo và nhà quản trị thành công sẵn sàng thực hành khả năng lãnh đạo
của họ theo những cách mà mọi người được trao quyền để quyết định, chia sẻ thông
báo và thử làm những điều mới mẻ. Hồ hết nhân viên (các nhà lãnh đạo ngày mai)
nhìn nhận thấy giá trị trong việc trao quyền và sẵn sàng phụ trách nghĩa vụ đi
kèm với nó.
Nếu các nhà lãnh đạo trong ngày mai có được sự thông thái để
học hỏi kinh nghiệm của các nhà lãnh đạo ngày nay và nếu các nhà lãnh đạo ngày
nay có sự thâm uyên để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người thì tất
cả họ đều chung chia ích lợi.
Quantri.Vn