8 mối nguy chính với hệ thống lương 3P

Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

... 

Bên cạnh đó là những bật cập khác trong bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng như thế nào?

Làm thế nào để sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tính lương theo KPI

Cách tính lương 3P được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được 3 yếu tố: Position (P1) - Vị trí công việc, Person (P2) - Năng lực cá nhân và Performance (P3) - Kết quả công việc. 

Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng bằng cấp hay thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc, ... 

- Thu hút và giữ nhân người tài nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, đồng thời, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Khuyến khích năng cao hiệu suất công việc. 

Đây được xem là phương pháp hiện đại, được nhiều doanh nghiệp ứng dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Bên cạnh lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đã đạt được. 

2. Tính thưởng theo KPI

Khi một doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI thì KPI chính là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng. Có thể trả theo tháng, quý hay năm - dùng để phản ánh chất lượng công việc. 

Cách tính lương này có ưu điểm là không phải làm lại hệ thống lương mà vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động và hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên, vì thưởng thường chỉ được xét cuối kỳ nên sẽ gặp phải những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 

Có thể bạn chưa biết: Tiền lương cao nhất, thấp nhất của viên chức một sô ngành

Lương viên chức chuyên ngành văn hóa cơ sở cao nhất là 9,5 triệu đồng/tháng

Hiệu lực từ ngày 25/8/2022, Thông tư 03/2022/TT-BVHTTDL quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương viên chức chuyên ngành văn hóa cơ sở, trong đó hướng dẫn xếp lương như sau:

- Đối với chức danh nghề nghiệp phương pháp viên:

+ Chức danh nghề nghiệp phương pháp viên hạng II được áp dụng ngạch lương của viên chức loại A2, nhóm 2 (A2.2), từ hệ số lương 4,00 đến hệ số lương 6,38; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng, thì lương viên chức sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng)

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng.

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

- Đối với chức danh nghề nghiệp hướng dẫn viên văn hóa:

+ Hạng II thì mức lương sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng.

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Lương viên chức thư viện dao động từ 2,77 đến 11,2 triệu đồng/tháng

Thông tư 02/2022/TT-BVHTTDL có hiệu lực từ ngày 15/8/2022, quy định:

Lương viên chức thư viện sẽ từ mức thấp nhất là 2,77 triệu đồng đến mức cao nhất là  11,2 triệu đồng.

Lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng

Thông tư 08/2022/TT-BTTTT quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương đối với viên chức chuyên ngành công nghệ thông tin, an toàn thông tin, có hiệu lực từ 15/8/2022.

Trong đó hướng dẫn xếp lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng. Chi tiết: 

- Hạng I được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A3, nhóm 1 (A31) có 6 bậc, từ hệ số lương 6,20 đến hệ số lương 8.00; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng thì lương viên chức sẽ dao động từ 9,2 đến 11,9 triệu đồng/tháng)

- Hạng II, dao động từ 6,56 đến 10,1 triệu đồng;

- Hạng III, dao động từ từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

- Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Nguồn: thuvienphapluat.vn

Trường hợp viên chức có trình độ cao đẳng trở lên được tuyển dụng vào vị trí việc làm có yêu cầu chức danh nghề nghiệp hạng IV thì được xếp vào bậc 2; nếu có thời gian tập sự thì trong thời gian tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 2 của chức danh nghề nghiệp hạng IV.

4 phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P đơn giản, hiệu quả

Xây dựng hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn cho người lao động (nhân viên). Do đó, ngày càng nhiều doanh nghiệp tiến hành triển khai xây dựng mô hình này nhưng cũng thật khó. Bởi dù 5 bước xây dựng rõ ràng nhưng phương án triển khai thế nào mới là vấn đề. 

Nhận ra những lúng túng của anh chị em trong quá trình triển khai xây dựng lương 3P, Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đã đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược. 

1. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bạn sẽ bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên, thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án xây dựng hệ thống lương 3P này được thực hiện qua những bước sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Bạn sẽ bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Như đã nói ở trên, quá trình xây dựng hệ thống lương 3P không hề dễ dàng. Vì thế, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng một mô hình lương 3P hoàn thiện, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy nhé!

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Các bước xây dựng hệ thống lương 3P

"Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, tạo sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của nhân viên. Nhờ những ưu điểm này, hệ thống lương 3P ngày càng được sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P? 

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 5 bước sau: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Trong mỗi bước, bạn sẽ phải thực hiện rất nhiều đầu việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống lương 3P hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, xây dựng lương 3P đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc, bởi đây là một hệ thống sẽ thay thế cho phương pháp trả lương cũ. Vậy nên, nếu bạn có ý định triển khai xây dựng lương 3P, hãy thật cẩn trọng. Làm sao để áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, và đúng bối cảnh.

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/06/phuong-an-xay-dung-he-thong-luong-3p/

Bạn đã biết khóa học lương 3P ở Hà Nội?

"Xây dựng hệ thống lương 3P phải bắt đầu từ đâu?", "Làm thế nào để xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P" rồi "Ở Hà Nội, có chỗ nào dạy triển khai, xây dựng lương 3P uy tín?", ... Đây là một trong rất nhiều câu hỏi mà tôi đã nhận được trong thời gian qua. Để giải đáp những thắc mắc này, tôi sẽ giới thiệu cho bạn một khóa học lương 3P ở Hà Nội đáp ứng được những yêu cầu trên. 

Khóa học lương 3P được xây dựng và tổ chức bởi blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Đây là lớp học online trên nền tảng zoom nhưng chất lượng chắc chắn không thua gì một lớp học offine thông thường. 

Nội dung khóa học lương 3P ở Hà Nội bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P file mẫu theo mô hình (thực hành). Vì thực hành là chủ yếu nên bạn sẽ không cảm thấy nhàm chán với những kiến thức lý thuyết khô khan. 

Điểm đặc biệt của lớp học là thực hành trên mô hình giả định doanh nghiệp của học viên. Người học sẽ được hướng dẫn chi tiết TỪNG - BƯỚC - MỘT bởi những huấn luyện viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, những quản lý, CEO cấp cao, ... 

Bên cạnh đó, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Hơn thế, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

Khóa học lương 3P ở Hà Nội được tổ chức hàng tháng để phục vụ cho các anh chị em đang và mong muốn xây dựng lương 3P cho doanh nghiệp mình. Tháng 9 này, HrShare Community và GSA Academy sẽ khai giảng lớp 3P vào ngày 16/09/2022. 

Anh chị em muốn tham gia, tham khảo tại: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Nhược điểm của hệ thống lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp, giảm đi các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân. Bên cạnh đó, tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào áp dụng hệ thống lương 3P thành công. Mô hình trả lương này vẫn tồn tại một số vấn đề. 

Với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho phương pháp lương truyền thống phải hết sức thận trọng. Bởi doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với những phòng ban chức năng, chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. 

Thông thường, các mức lương được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người. Khi đưa vào hệ thống lương 3P, hệ thống tiền lương sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động (nhân viên), còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng không hài lòng. 

Ứng dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho tương xứng. Chưa kể tới sự mâu thuẫn giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá, xếp loại. Trong trường hợp này, trả lương 3P sẽ gây nên sự mất đoàn kết nội bộ, chia sẻ sâu sắc trong không ít các công ty, doanh nghiệp lớn. 

Trả lương từ trước đến nay không phải là một bài toán đơn giản. Làm sao để vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là điều nhiều người quan tâm. Hệ thống lương 3P sẽ đạt hiệu quả nếu áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh.