Thứ Tư, 28 tháng 9, 2022

Ưu và nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Bất kỳ hệ thống nào cũng có những ưu và nhược điểm và BSC cũng vậy. Cùng tim hiểu trong bài viết này nhé!

Ưu điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- BSC mang lại cấu trúc của chiến lược

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là cách thức hợp lý, có cấu trúc giúp người lãnh đạo được bao phủ dễ hiểu. BSC giúp giữ mục tiêu của doanh nghiệp ở trung tâm, sử dụng các đo lường cụ thể để theo dõi tiến trình hành động. 

- BSC giúp truyền thông chiến lược dễ dàng hơn

Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu và chiến lược cụ thể. việc triển khai truyền thông trở nên dễ dàng hơn. Thứ nhất, BSC giúp nhân viên hiểu rõ kễ hoạch. Thứ hai, BSC giúp đối tác nắm được chiến lược cơ bản, việc trao đổi và hợp tác cũng vì thế mà thuận lợi hơn. 

- BSC gắn kết các dự án với nhau

Một ưu điểm của BSC đó là đảm bảo cả hệ thống đi đúng hướng. Doanh nghiệp xác định được mục tiêu chung, để đặt ra các chiến lược cụ thể. Các dự án dễ dàng liên kết và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện. 

- BSC cải thiên hiệu suất báo cáo

BSC là công cụ giúp doanh nghiệp nắm bắt tình hình, kết quả đạt được hay sự cố phát sinh. Các nhà quản lý có thể kiểm tra, đánh giá các hoạt động đang diễn ra và hiệu quả thế nào. Từ đó, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng và cải thiện hoạt động. 

Nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- BSC cần sự hỗ trợ từ lãnh đạo để thành công

- BSC không nên được sao chép chính xác từ các ví dụ

- Vấn đề khi quản lý thủ công

BSC là một công cụ quản trị hàng đầu hiện nay. Để BSC phát huy hiệu quả tốt nhất, doanh nghiệp nên linh hoạt với BSC, áp dụng sao cho đứng với tình hình, thực trạng hiện tại. 

Thứ Ba, 27 tháng 9, 2022

4 khía cạnh trong Thẻ điểm cân bằng (BSC)

BSC được xem là bộ khung xương, là nền tảng để giúp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Mô hình BSC được hình thành bởi 4 yếu tố: khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. 

1. Thước đo tài chính (Financial) 

Với thước đo tài chính, BSC giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Cụ thể như lợi nhuận, tăng trưởng, vốn, nợ, dòng tiền hoạt động, hệ số vòng quay hàng tồn kho, ... 

Bên cạnh những chỉ tiêu trên, BSC còn đo lường các loại chi chí cố định, chi phí khấu hao, doanh thu, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... Tài chính là nhân tố dễ dàng nhất để đánh giá hiệu quả của chiến lược và là một phần không thể thiếu trong BSC. 

2. Thước đo khách hàng (Customer) 

Khách hàng luôn là yếu tố hàng đầu, ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của một doanh nghiệp. Bởi họ là người sẽ tạo nên doanh thu trong hiện tại và tương lai. Một khi đáp ứng nhu cầu và làm khách hàng hài lòng, nghĩa là công ty đã thành công. 

BSC với thước đo khách hàng dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Như kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu, ... 

3. Thước đo quy trình nội bộ (Internal Business Processes)

Thước đo quy trình nội bộ giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm ở trong doanh nghiệp. Ví dụ như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, ... Bên cạnh đó, khía cạnh này còn bao gồm năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển (Learning & Growth) 

Thước đo này là cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả tốt như mong muốn. Thước đo học tập và phát triển là lợi thế để doanh nghiệp cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. 

Trên đây là 4 khía cạnh của Thẻ điểm cân bằng BSC. 4 khía cạnh không riêng lẻ mà có sự liên hệ, gắn kết với nhau. 

Thứ Hai, 26 tháng 9, 2022

Vai trò của Thẻ điểm cân bằng BSC trong doanh nghiệp

BSC được xem là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và một công cụ trao đổi thông tin. Cụ thể sẽ có trong bài viết này!

1. BSC là một hệ thống quản lý

BSC là gì. đó là một hệ thống quản trị chiến lược. Đây là phương pháp giúp chuyển đổi chiến lược thành các mục tiêu và hành động cụ thể. 

BSC đóng vai trò như một "người" giám sát, thiết lập và theo dõi các chiễn lược của mình. Đồng thời, BSC giúp loại bỏ những thứ thà thãi, sắp xếp công việc theo mục tiêu chung. 

2. BSC là một hệ thống đo lường

BSC là công cụ giúp đo lường nguồn lực, hoạt động đang triển khai đến đâu và năng suất, hiệu quả công việc thế nào. BSC cũng hỗ trợ đánh giá quy trình thực tế với chiến lược đề ra. Nhìn chung, BSC cho phép doanh nghiệp nhìn ra tương lai và viễn cảnh của chiến lược.

Với BSC là gì, doanh nghiệp xác định được liệu kết quả có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không. Cùng với KPI, BSC là công cụ giúp hiện thực hóa chiến lược của doanh nghiệp.

3. BSC là một công cụ trao đổi thông tin

Theo một khảo sát, BSC đóng vai trò quan trọng giúp trao đổi thông tin trong doanh nghiệp. Khi chưa áp dụng BSC, dưới 50% nhân viên nhận thức đúng và hiểu rõ về kế hoạch, mục tiêu của tổ chức. Và sau một năm thực hiện BSC, đã có gần 87% người hiểu về kế hoạch đó.

Cho nên, BSC giúp trao đổi thông tin. Nó giúp mọi người hiểu rõ hơn về chiến thuật, hoạt động cụ thể đang diễn ra trong doanh nghiệp. Từ đó, BSC hỗ trợ nhân viên định vị được thương hiệu và vai trò của mình. 

Trên đây là 3 vai trò chính của BSC trong doanh nghiệp. BSC là công cụ tập trung vào sự dài hạn, gắn yếu tố tài chính với chiến lược phát triển. 

Thứ Bảy, 24 tháng 9, 2022

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì?

Với những người mới tiếp cận Thẻ điểm cân bằng (BSC) thường đặt câu hỏi "BSC là gì". Cùng giải thích kỹ hơn về công cụ BSC trong bài viết này nhé!

1. Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì? 

BSC hay Balanced Scorecard nghĩa là Thẻ điểm cân bằng/Thẻ cân bằng điểm. BSC nói một cách dễ hiểu là một công cụ giúp doanh nghiệp cụ thể hóa mục tiêu và chiến lược của mình. Mục đích ban đầu của BSC là gì là cân bằng các chỉ số tài chính với định hướng giá trị trong tương lai của đơn vị. 

Hơn thế, Thẻ điểm cân bằng còn là công cụ cung cấp thông tin nhanh chóng về tiến trình thực thi các mục tiêu cụ thể. BSC có thể là bộ khung xương, là nền tảng để tổ chức đánh giá hiệu suất. Nó giúp doanh nghiệp quản trị chiến lược và đưa ra những giải pháp xử lý nhanh chóng, kịp thời. 

2. BSC và những thành tích đáng ngờ

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được sử dụng tại hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tác động lớn nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Theo số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ, 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã ứng dụng BSC vào quản trị chiến lược.

- Theo Nghiên cứu của Bain & Co, năm 2012, BSC nằm trong top 5 công cụ quản trị được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. BSC đã xuất hiện và được sử dụng ở hơn 100 quốc gia.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao hơn khi chưa vận dụng. 

- Năm 2014, BSC đứng thứ 6 trong top 10 công cụ quản trị được doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất.

Trên đây là khái niệm BSC là gì và những thành tích đáng kinh ngạc của công cụ quản trị này. Doanh nghiệp của bạn đã áp dụng BSC chưa? 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P của Nguyễn Hùng Cường

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P của Nguyễn Hùng Cường có gì thú vị? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Nội dung khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Nội dung bao gồm lý thuyết và hướng dẫn thực hành trên file mẫu theo mô hình. Cụ thể trong khóa học lương 3P gồm 22 buổi - 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành:

a. Lý thuyết

Buổi 1 Lý thuyết về lương 3P

Buổi 2 Lý thuyết về Khung năng lực

Buổi 3 Lý thuyết về BSCKPI

b. Thực hành

Buổi 4 Lên ý tưởng chiến lược

Buổi 5 Lên bản đồ chiến lược, xác định công cụ

Buổi 6 Xác định cơ cấu tổ chức

Buổi 7 Xác định chức năng nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, mô tả công việc vị trí

Buổi 8 Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc

Buổi 9 Tiến hành đánh giá giá trị công việc

Buổi 10 Xây dựng thang lương (P1)

Buổi 11 Xác định KPI chiến lược

Buổi 12 Xây dựng thư viện KPI phòng ban (Phân bổ và xác định KPI phòng ban)

Buổi 13 Rút gọn KPI

Buổi 14 Xây dựng quy chế đánh giá thúc đẩy KPI

Buổi 15 Xác định năng lực thực thi chiến lược

Buổi 16 Định nghĩa và phân cấp các năng lực thực thi chiến lược

Buổi 17 Phân bổ và xác định thư viện năng lực thực hiện công việc

Buổi 18 Rút gọn và chốt khung năng lực vị trí

Buổi 19 Xây dựng cơ chế chính sách thúc đẩy đào tạo (lộ trình công danh)

Buổi 20 Tổng hợp hoàn thiện chính sách lương 3P

c. Bonus

Buổi 21 Thực hành xây dựng hệ thống báo cáo, theo dõi báo cáo KPI

Buổi 22 Thực hành xây dựng chương trình đào tạo, bài test đánh giá năng lực.

2. Điều đặc biệt của khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P có gì đặc biệt? 

Thứ nhất, khóa học được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng của từng người.

Thứ hai, khóa học 3P kết hợp lý thuyết và thực hành, nhưng thực hành là chủ yếu.

Thứ ba, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào.

Thứ tư, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại nếu có bất kỳ thắc mắc nào.

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P sẽ là giải pháp lý tưởng dành cho những doanh nghiệp đang và mong muốn triển khai thực hiện. Thông tin chi tiết: daotaonhansu.net/3p


Thứ Sáu, 23 tháng 9, 2022

Xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ

"Xây dựng thang bảng lương như thế nào đối với doanh nghiệp nhỏ là hợp lý?" Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Căn cứ theo Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, quy định: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

Vậy nên, khi tiến hành xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần: 

  • Tự xây dựng thang bảng lương.
  • Công bố công khai tại công ty trước khi thực hiện.
  • Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
  • Không cần nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Tổng hơp 4 bước xây dựng thang bảng lương 


Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí của từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

- Cung cấp số liệu

- Đề xuất phương án trả lương theo hình thức 3P 

- Sử dụng Excel vẽ ra ma trận

Trên đây là cách xây dựng thang bảng lương đơn giản mà hiệu quả. Nếu bạn gặp "khó" trong quá trình thực hiện thì đừng bỏ qua bài viết này nhé!

Thứ Năm, 22 tháng 9, 2022

Cách tính lương theo KPI chính xác nhất cho doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI như thế nào là chuẩn nhất cho doanh nghiệp? 

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Hiểu đơn giản, cách tính lương theo KPI là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. 

2. Cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nhất định nào đó. Tùy thuộc cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương khác nhau. Nhưng nhìn chung, doanh nghiệp thường có những cách tính sau đâu. 

Hiện nay phổ biến 2 cách tính lương theo KPI

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt theo KPI: Đây là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Nói đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tính lương theo KPI dựa theo 2P và 3P.

- Phương pháp 2P là cách tính lương dựa vào vị trí công việc và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành.

Công thức: Lương 2P = P1 + P3

- Phương pháp 3P là công thức tính tiền lương dựa trên các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. 

Công thức: Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

  • P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc
  • P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân
  • P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc

Trên đây là các cách tính lương theo KPI cho doanh nghiệp. Vậy doanh nghiệp bạn đang áp dụng phương pháp tính nào?

Thứ Tư, 21 tháng 9, 2022

Nguyễn Hùng Cường - "Tác giả" của khóa học lương 3P là ai?

Là người sáng lập và phát triển nhiều dự án phục vụ cộng đồng nhân sự, Nguyễn Hùng Cường đích thực là ai? Cùng tìm hiểu những thông tin cơ bản của anh Cường trong bài viết này nhé!

Nguyễn Hùng Cường là ai? 

Nguyễn Hùng Cường hay Cường "kinhcan" là một blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự. Hiện tại, anh đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, cũng là admin của HrShare Community. 

"Bén duyên" với nghề nhân sự

Một sự thật ít ai biết về Nguyễn Hùng Cường đó là không có xuất phát điểm trong ngành Quản trị nhân sự. Anh từng là sinh viên kinh tế và sau khi tốt nghiệp cũng không làm về nhân sự ngay. Công việc ban đầu của Nguyễn Hùng Cường thiên về hướng hỗ trợ kỹ thuật hành chính pha marketing và phát triển cộng động, không liên quan lắm tới HR.

Nhưng bất ngờ thay, dù không theo đuổi nhân sự ngay từ đầu nhưng anh Cường lại làm trong công ty đào tạo, tư vấn nhân sự. Vị trí đào tạo tại CMCSi chính thức đánh dấu những bước đi đầu tiên của anh trong nghề. 

Sứ mệnh "Quản trị tri thức cho cộng đồng nhân sự" 

Tham gia cộng đồng nhân sự từ khi ngành còn non trẻ, Nguyễn Hùng Cường đã mang tâm huyết của mình phục vụ và phát triển cộng đồng. Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (HrLink) ra đời và phát triển cho tới 2014 nhờ anh Cường và đồng đội. 

Năm 2018, Nguyễn Hùng Cường quyết định rời Hrlink, không còn làm Admin và thành viên BQT cộng đồng nữa. Nhưng rồi anh chợt nhận ra một điều: “Sứ mệnh của tôi là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Đồng thời, chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên”.

Cường "kính cận" cùng công ty KC24 đã xây dựng nhiều dự án phục vụ và phát triển cộng đồng nhân sự. Trong đó có những khóa học giúp các anh chị em trong nghề nâng cao năng lực tư duy và vị thế trong công việc. 

Tham khảo các khóa học của Nguyễn Hùng Cường tại: daotaonhansu.net

Top 3 khóa học online của HrShare Community và GSA Academy

Là một trong những trung tâm đào tạo về nhân sự hàng đầu hiện nay, HrShare Community cùng GSA Academy sở hữu những khóa học từ cơ bản đến nâng cao, phục vụ cho nhu cầu của bạn. Vậy đó là những khóa học nào? 

1. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Khóa học Giải mã Nghề nhân sự là khóa học cơ bản, phù hợp với những người mới "chân ướt chân ráo" vào nghề, mới "đá chân" qua nghề hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình. 

Điều đặc biệt của khóa học này là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Người tham gia khóa học sẽ cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học tốt nhất cho chính bản thân. 

2. Khóa học Xây dựng & Triển khai BSC và KPI

Nếu bạn đang gặp tình huống không biết xây dựng hay muốn tăng cường tư duy để xây dựng BSC&KPI trong doanh nghiệp thì đừng bỏ qua khóa học online này của HrShare Community và GSA Academy.

Khóa học BSC & KPI áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Hơn hết, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau.

Bên cạnh đó, khóa học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành. Nên bạn sẽ không cảm giác chán nản với những kiến thúc lý thuyết khô khan. 

3. Khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi “xây dựng hệ thống lương 3P bắt đầu từ đâu?”, “làm thế nào để xây dựng lương 3P”, … 

Khi tham gia khóa học cũng giống nhưu bạn đang tham gia các buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là mô hình giả định khác nhau và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Hơn thế, trong lúc tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại giải quyết nhu vậy. 

Trên đây là 3 khóa học online của HrShare Community và GSA Academy. Nếu bạn đang gặp tình huống khó thì đừng bỏ qua những khóa học này nhé! 

Thứ Năm, 15 tháng 9, 2022

5 lợi ích của hệ thống lương 3P đối với doanh nghiệp

Bài viết này là 5 lợi ích của phương pháp trả lương 3P đối với doanh nghiệp. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Mang lại sự công bằng nội bộ 

Hệ thống lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân trong quá trình làm việc. Người lao động sẽ cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tầm hơn trong khi công tác và nâng cao năng suất. 

Không chỉ vậy, lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực đến từ yếu tố tuổi tác, thâm niên. Chính điều này tạo nên môi trường cạnh tranh mà bất kỳ ai đều cố gắng làm việc và nâng cao hiệu quả. 

2. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Đồng thời, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động họ bỏ ra trên mặt bằng chung. 

3. Động lực thúc đẩy mỗi cá nhân phát triển

Như bạn đã biết, Performance trong phương pháp lương 3P là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Hiểu đơn giản là khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. 

4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Công tác đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục quan sát để hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI. 

5. Cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo

Cuối cùng, hệ thống lương 3P là cơ sở cho công tác đào tạo và tuyển dụng. Chính Person trong lương 3P thể hiện điều này. Trong đó, Person là trả lương theo năng lực cá nhân. Mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/


Thứ Ba, 13 tháng 9, 2022

Cập nhật: Lộ trình tăng lương của cán bộ, công chức, viên chức

Trong thời gian tới, lộ trình tăng lương cán bộ, công chức, viên chức thế nào? 

Theo Nghị quyết 27 năm 2018 (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp), mục tiêu đề ra về lộ trình cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức. 

Cụ thể như sau: 

- Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.

- Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.

- Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

Tác động của nhiều yếu tố bất lợi, đặc biệt là ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 nên Hội nghị Trung ương 13 khóa XII và Hội nghĩ Trung ương 4 khóa XIII đã chỉ đạo lùi thời điểm cải cách chính sách tiền lương mới vào thời điểm phù hợp. 

Vậy nên, trong năm 2021, 2022, dự toán ngân sách nhà nước chưa bố trí kinh phí để tăng lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức (bao gồm cả cán bộ, công chức cấp xã) và lực lượng vũ trang. 

Theo: Báo Lao Động (laodong.vn) 

Thứ Hai, 12 tháng 9, 2022

FAQs: Những câu hỏi thường gặp về hệ thống trả lương 3P

Dưới đây là các câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P!

1. Lương 3P là gì? 

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

2. 3 yếu tố chính trong lương 3P là gì? 

3 yếu tố trong lương 3P bao gồm: 

- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho vị trí đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.

- Pay for Person (P2) - Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền lương tương xứng. 

- Pay for Performance (P3) - Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Tại sao nên áp dụng hệ thống lương 3P? 

Hệ thống lương 3P hướng đến sự công bằng trong trả lương nội bộ và thị trường, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. 

Lương 3P giải đáp thắc mắc của người lao động là tại sao mức lương của các vị trí hay các nhân viên lại khác nhau. Người lao động hiểu cách để được hưởng mức lương và thu nhập tốt hơn. Từ đó, họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho bản thân cũng như doanh nghiệp. 

Ngoài ra, hệ thống lương 3P còn khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro. 

4. Tính lương 3P như thế nào?

Công thức tính lương 3P như sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

- P1 (Pay for Position): Lương theo vị trí công việc

- P2 (Pay for Person): Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc

- P3 (Pay for Performance): Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/09/tim-hieu-he-thong-luong-3p-la-gi/

8 mối nguy chính với hệ thống lương 3P

Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

... 

Bên cạnh đó là những bật cập khác trong bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Chủ Nhật, 11 tháng 9, 2022

Sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng như thế nào?

Làm thế nào để sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tính lương theo KPI

Cách tính lương 3P được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được 3 yếu tố: Position (P1) - Vị trí công việc, Person (P2) - Năng lực cá nhân và Performance (P3) - Kết quả công việc. 

Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng bằng cấp hay thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc, ... 

- Thu hút và giữ nhân người tài nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, đồng thời, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Khuyến khích năng cao hiệu suất công việc. 

Đây được xem là phương pháp hiện đại, được nhiều doanh nghiệp ứng dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Bên cạnh lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đã đạt được. 

2. Tính thưởng theo KPI

Khi một doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI thì KPI chính là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng. Có thể trả theo tháng, quý hay năm - dùng để phản ánh chất lượng công việc. 

Cách tính lương này có ưu điểm là không phải làm lại hệ thống lương mà vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động và hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên, vì thưởng thường chỉ được xét cuối kỳ nên sẽ gặp phải những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 

Thứ Sáu, 9 tháng 9, 2022

Có thể bạn chưa biết: Tiền lương cao nhất, thấp nhất của viên chức một sô ngành

Lương viên chức chuyên ngành văn hóa cơ sở cao nhất là 9,5 triệu đồng/tháng

Hiệu lực từ ngày 25/8/2022, Thông tư 03/2022/TT-BVHTTDL quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương viên chức chuyên ngành văn hóa cơ sở, trong đó hướng dẫn xếp lương như sau:

- Đối với chức danh nghề nghiệp phương pháp viên:

+ Chức danh nghề nghiệp phương pháp viên hạng II được áp dụng ngạch lương của viên chức loại A2, nhóm 2 (A2.2), từ hệ số lương 4,00 đến hệ số lương 6,38; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng, thì lương viên chức sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng)

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng.

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

- Đối với chức danh nghề nghiệp hướng dẫn viên văn hóa:

+ Hạng II thì mức lương sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng.

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Lương viên chức thư viện dao động từ 2,77 đến 11,2 triệu đồng/tháng

Thông tư 02/2022/TT-BVHTTDL có hiệu lực từ ngày 15/8/2022, quy định:

Lương viên chức thư viện sẽ từ mức thấp nhất là 2,77 triệu đồng đến mức cao nhất là  11,2 triệu đồng.

Lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng

Thông tư 08/2022/TT-BTTTT quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương đối với viên chức chuyên ngành công nghệ thông tin, an toàn thông tin, có hiệu lực từ 15/8/2022.

Trong đó hướng dẫn xếp lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng. Chi tiết: 

- Hạng I được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A3, nhóm 1 (A31) có 6 bậc, từ hệ số lương 6,20 đến hệ số lương 8.00; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng thì lương viên chức sẽ dao động từ 9,2 đến 11,9 triệu đồng/tháng)

- Hạng II, dao động từ 6,56 đến 10,1 triệu đồng;

- Hạng III, dao động từ từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

- Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Nguồn: thuvienphapluat.vn

Trường hợp viên chức có trình độ cao đẳng trở lên được tuyển dụng vào vị trí việc làm có yêu cầu chức danh nghề nghiệp hạng IV thì được xếp vào bậc 2; nếu có thời gian tập sự thì trong thời gian tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 2 của chức danh nghề nghiệp hạng IV.

4 phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P đơn giản, hiệu quả

Xây dựng hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn cho người lao động (nhân viên). Do đó, ngày càng nhiều doanh nghiệp tiến hành triển khai xây dựng mô hình này nhưng cũng thật khó. Bởi dù 5 bước xây dựng rõ ràng nhưng phương án triển khai thế nào mới là vấn đề. 

Nhận ra những lúng túng của anh chị em trong quá trình triển khai xây dựng lương 3P, Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đã đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược. 

1. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bạn sẽ bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên, thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án xây dựng hệ thống lương 3P này được thực hiện qua những bước sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Bạn sẽ bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Như đã nói ở trên, quá trình xây dựng hệ thống lương 3P không hề dễ dàng. Vì thế, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng một mô hình lương 3P hoàn thiện, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy nhé!

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Thứ Năm, 8 tháng 9, 2022

Các bước xây dựng hệ thống lương 3P

"Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, tạo sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của nhân viên. Nhờ những ưu điểm này, hệ thống lương 3P ngày càng được sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 5 bước sau: 

  • Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
  • Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
  • Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
  • Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
  • Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương
Trong mỗi bước, bạn sẽ phải thực hiện rất nhiều đầu việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống lương 3P hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, xây dựng lương 3P đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc, bởi đây là một hệ thống sẽ thay thế cho phương pháp trả lương cũ. Vậy nên, nếu bạn có ý định triển khai xây dựng lương 3P, hãy thật cẩn trọng. Làm sao để áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, và đúng bối cảnh.

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/06/phuong-an-xay-dung-he-thong-luong-3p/

Thứ Ba, 6 tháng 9, 2022

Bạn đã biết khóa học lương 3P ở Hà Nội?

"Xây dựng hệ thống lương 3P phải bắt đầu từ đâu?", "Làm thế nào để xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P" rồi "Ở Hà Nội, có chỗ nào dạy triển khai, xây dựng lương 3P uy tín?", ... Đây là một trong rất nhiều câu hỏi mà tôi đã nhận được trong thời gian qua. Để giải đáp những thắc mắc này, tôi sẽ giới thiệu cho bạn một khóa học lương 3P ở Hà Nội đáp ứng được những yêu cầu trên. 

Khóa học lương 3P được xây dựng và tổ chức bởi blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Đây là lớp học online trên nền tảng zoom nhưng chất lượng chắc chắn không thua gì một lớp học offine thông thường. 

Nội dung khóa học lương 3P ở Hà Nội bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P file mẫu theo mô hình (thực hành). Vì thực hành là chủ yếu nên bạn sẽ không cảm thấy nhàm chán với những kiến thức lý thuyết khô khan. 

Điểm đặc biệt của lớp học là thực hành trên mô hình giả định doanh nghiệp của học viên. Người học sẽ được hướng dẫn chi tiết TỪNG - BƯỚC - MỘT bởi những huấn luyện viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, những quản lý, CEO cấp cao, ... 

Bên cạnh đó, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Hơn thế, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

Khóa học lương 3P ở Hà Nội được tổ chức hàng tháng để phục vụ cho các anh chị em đang và mong muốn xây dựng lương 3P cho doanh nghiệp mình. Tháng 9 này, HrShare Community và GSA Academy sẽ khai giảng lớp 3P vào ngày 16/09/2022. 

Anh chị em muốn tham gia, tham khảo tại: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Thứ Hai, 5 tháng 9, 2022

Nhược điểm của hệ thống lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp, giảm đi các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân. Bên cạnh đó, tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào áp dụng hệ thống lương 3P thành công. Mô hình trả lương này vẫn tồn tại một số vấn đề. 

Với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho phương pháp lương truyền thống phải hết sức thận trọng. Bởi doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với những phòng ban chức năng, chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. 

Thông thường, các mức lương được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người. Khi đưa vào hệ thống lương 3P, hệ thống tiền lương sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động (nhân viên), còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng không hài lòng. 

Ứng dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho tương xứng. Chưa kể tới sự mâu thuẫn giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá, xếp loại. Trong trường hợp này, trả lương 3P sẽ gây nên sự mất đoàn kết nội bộ, chia sẻ sâu sắc trong không ít các công ty, doanh nghiệp lớn. 

Trả lương từ trước đến nay không phải là một bài toán đơn giản. Làm sao để vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là điều nhiều người quan tâm. Hệ thống lương 3P sẽ đạt hiệu quả nếu áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh.  


Thứ Tư, 31 tháng 8, 2022

Học xây dựng hệ thống lương 3P ở đâu chất lượng, uy tín?

Lương 3P là mô hình trả lương hàng đầu hiện nay với những lợi thế tuyệt vời cho doanh nghiệp và người lao động. Nhiều doanh nghiệp đã và đang tiến hành ứng dụng lương 3P vào công việc quản trị của mình. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo, người làm nhân sự phải có tư duy, kiến thức về cách thức xây dựng lương 3P để không gặp quá nhiều khó khăn. Nhưng địa điểm nào học chất lượng và uy tín? 

Khóa học lương 3P online của tác giả/chuyên gia tư vấn tái tạo hệ thống nhân sự Nguyễn Hùng Cường sẽ dành cho bạn đấy. Đây là lớp học được ra đời nhằm phục vụ các anh chị em đang và có ý định xây dựng hệ thống lương 3P. 

Được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy được đánh giá cao nhờ áp dụng thực hành sau khi học lý thuyết. Và thời gian thực hành chiếm đa số nên không hề nhàm chán. 

Điểm đặc biệt nữa là mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Bên cạnh đó, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

Thông tin khóa học: 

- Thời lượng: 22 buổi học online

- Thời gian học: từ 19h-21h, tối thứ 4 và thứ 6

Sắp tới, khóa học lương 3P online sẽ diễn ra vào 16/09/2022: Tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 – 21h00 trên zoom trong vòng 22 buổi.

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Thứ Hai, 29 tháng 8, 2022

Hướng dẫn cách tính lương 3P hiệu quả

"Mô hình lương 3P hay cách tính lương 3P là hình thức trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động".

Lương 3p được thiết kế theo hiệu suất làm việc và thành tích đạt được của người lao động (nhân viên). Hệ thống lương 3P hướng tới 3 giá trị: công bằng - ghi nhận - tạo động lực. 

Do vậy, mục tiêu của cách tính lương 3P là đảm bảo sự công bằng cho đội ngũ với mặt bằng chung của thị trường lao động, thu hút và giữ chân người tài. Bên cạnh đó là tạo động lực phát huy tối đa hiệu suất của nhân sự. Vậy cách tính lương 3P cụ thể như thế nào? 

Lương 3P được tính theo công thức chung: 

P = P1 (Lương theo vị trí công việc) + P2 (Lương theo năng lực cá nhân) + P3 (Lương theo kết quả)

Công thức này sẽ có thay đổi ít nhiều với những yếu tố P1, P2 và P3 phụ thuộc vào tổ chức, doanh nghiệp. Để triển khai và áp dụng cách tính lương 3P hiệu quả, doanh nghiệp nên xây dựng mô hình lương 3P theo 5 bước sau: 

  • Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
  • Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
  • Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
  • Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
  • Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương
Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/

Hệ thống lương 3P hướng tới mục tiêu gì cho doanh nghiệp?

Mục tiêu của lương 3P là gì? 

Như bạn cũng biết, lương 3P là hệ thống trả lương kết hợp 3 yếu tố chính: Pay for Position (Lương theo vị trí công việc), Pay for Person (Lương theo năng lực) và Pay for Performance (Lương theo kết quả). Mục đích của mô hình là hướng đến ba giá trị: Công bằng - Ghi nhận - Tạo động lực. 

Cụ thể về mục tiêu của hệ thống lương 3P như sau: 

1. Đảm bảo công bằng nội bộ

So với phương pháp trả lương truyền thống, đây là ưu điểm lớn nhất của hệ thống lương 3P. Người lao động hiểu rằng muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn thì phải làm gì, cải thiện điều gì để bản thân tốt hơn. Điều này tạo nên động lực làm việc giúp hiệu suất hoạt động của nhân viên được tăng lên đáng kể. 

Hơn nữa, người lao động hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần hoàn thành mục tiêu chung của công ty nhờ những động lực to lớn đó. 

2. Đảm bảo công bằng bên ngoài

Nghe có vẻ lạ nhưng lương 3P giúp đảm bảo công bằng bên ngoài. Việc khảo sát thị trường nhằm xác định mức lương cho từng vị trí, quy mô doanh nghiệp giúp nắm bắt được mức lương phù hợp với nhu cầu thực tế. Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ có một mức lương cạnh tranh mà không bị "phá giá" so với thị trường chung. 

3. Tạo động lực phát triển cho doanh nghiệp

Khi ứng dụng hệ thống lương 3P, người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Từ đó, giúp mỗi cá nhân càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro ở mức thấp nhất. 

Hệ thống lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Một cách trả lương win-win lý tưởng dành cho những người thuê lao động hiện nay. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/25/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p/

Thứ Sáu, 26 tháng 8, 2022

Ưu điểm của hệ thống lương 3P - Tại sao nên xây dựng?

Mô hình trả lương 3P có ưu điểm gì mà được doanh nghiệp áp dụng rộng rãi? 

Lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động.

1. Đối với doanh nghiệp

Triển khai hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp nắm giữ được nhiều lợi thế. Cụ thể: 

+ Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí (làm việc của một người) đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo ra sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do trả lương tương xứng với đóng góp của người lao động vào kết quả chung của doanh nghiệp/công ty. 

+ Thu hút và giữ chân nhân tài bởi động lực được hình thành thông qua sự công bằng, rõ ràng khi trả lương tương xứng với năng lực. Người lao động cũng cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Họ cũng sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, doanh nghiệp. 

2. Đối với người lao động

Phương pháp trả lương truyền thống còn tồn tại những bất cập khiến cả doanh nghiệp và người lao động gặp khó khăn trong việc găn kết với nhau. Mô hình lương 3P ra đời đã khắc phục những khuyết điểm đó, nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn người lao động. 

+ Mức lương tương xứng: Sự liên kết giữa năng lực, thành tích với mức lương thưởng giúp nhân viên nhận ra cách để có được mức lương cao như mong muốn. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực làm việc để chinh phục mục tiêu của mình. 

+ Rõ ràng trong mức đãi ngộ: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời gian làm việc ở đây. 

Nhìn chung, phương pháp 3P đã cải thiện những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như xem trọng bằng cấp, thâm niên, ... Mô hình lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. 

Nguồn: https://blognhansu.net.vn/2022/08/24/luong-3p-la-gi-nhung-dieu-can-biet/

Thứ Năm, 25 tháng 8, 2022

Hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới - Lương 3P là gi?

Lương 3P đang là một thuật ngữ phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay. Có thể nói đây là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới với nhiều lợi ích bất ngờ. 

Hệ thống lương 3P là gì? 

Lương 3P được giải thích: "là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P 

Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: Doanh nghiệp/công ty dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và năng lực như thế nào. 

Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực: Doanh nghiệp/Công ty dựa vào khung đánh giá năng lực để chỉ trả lương cho người lao động (nhân viên). 

Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả: Thưởng của người lao động (nhân viên) được chi trả dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí mà doanh nghiệp/công ty đưa ra và mang lại lợi ích. 

Tóm lại, tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng là bao nhiêu? Con số này là tổng của 3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P cộng lại, cụ thể: P = P1 + P2 + P3. Trong đó, P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động (không thay đổi). Và số tiền lương người lao động nhận được mỗi tháng ít hay nhiều sẽ phụ thuộc vào P2 (lương theo năng lực) và P3(lương theo kết quả). 

Phương pháp trả lương 3P đã khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến thâm niên hay bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thức hóa mục tiêu của doanh nghiệp. 

Thứ Tư, 24 tháng 8, 2022

Ứng dụng BSC (Thẻ điểm cân bằng) trong thực tiễn

BSC (Thẻ điểm cân bằng) là một hệ thống quản lý giúp nhà quản trị và toàn bộ nhân viên của tổ chức xác định rõ tầm nhìn, chiến lược và chuyển chúng thành hành động. BSC cũng cung cấp các thông tin phản hồi về các quá trình hoạt động trong nội bộ cũng như kết quả đạt được. Toàn bộ nhân viên trong tổ chức từ đó có những cải tiến liên tục nhằm đạt được kết quả như đã đề ra. 

Được biết BSC ra đời năm 1992 do David Norton - chuyên viên về công nghệ thông tin và Robert Kaplan - giáo sư về kế toán quản trị của Trường Kinh doanh Harvard đưa ra để lập chiến lược. Mô hình BSC được Tạp chí Harvard Business Review đánh giá là một trong 75 ý tưởng có ảnh hưởng nhất thế kỷ 20 (Paul N. Riven, 2006). 

Chỉ một vài năm sau khi ra đời, BSC đã được một nửa các tổ chức trong danh sách Fortune 1000 vận dụng và công nhận tính hiệu quả. Tính đến cuối năm 2015, đã có hơn 80% các tổ chức trong Fortune 500 trên thế giới, trong đó có nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa, áp dụng thành công BSC. 

Mặc dù có rất nhiều mô hình và phương pháp xây dựng chiến lược, nhưng BSC được ưa chuộng hơn cả nhờ ưu điểm nổi bật. Phải kể tới như chuyển đổi tầm nhìn chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu hành động cụ thể cho từng bộ phận và nhân viên nên BSC giúp cho các tổ chức đạt hiệu quả cao trong thực thi chiến lược. BSC còn phổ biến đến mức các chuyên gia khẳng định: "Nói đến quản trị chiến lược là
nói đến BSC". 

Với cách xác định các thước đo và chỉ tiêu, BSC chuyển chiến lược và tầm nhìn thành một loạt các phép đo liên kết chặt chẽ với nhau để hoạt động của nhân viên đi đúng hướng. Hơn thế, trong mô hình BSC này, các kết quả của thẻ điểm trở thành yếu tố đầu vào cho việc xem xét, đặt vấn đề và nghiên cứu chiến lược. 

Tại Việt Nam, BSC mới được tiếp cận trong vòng một thập kỷ gần đây. Bên cạnh những doanh nghiệp đã áp dụng thành công thì không ít doanh nghiệp thất bại. Tại hội thảo quốc tế "hoạch định và triển khai chiến lược theo Balanced Scorecard" ngày 24/10/2015 tài TP. HCM do Balanced Scorecard Institude Hoa Kỳ (BSI) tổ chức, các chuyên gia nhận định có nhiều lý do khiến doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam thất bại trong việc ứng dụng công cụ quản trị đa năng này. 

Cụ thể như thiếu công cụ đo lường và phân tích để chuyển dữ liệu thô thành báo cáo trực quan, các nhà quản trị chỉ chú ý đến kết quả kinh doanh, chỉ điều hành tổ chức theo kinh nghiệm và trực giác chứ không theo khoa học, ... 

Theo: tapchitaichinh.vn

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/

Thứ Hai, 22 tháng 8, 2022

KPI - Chỉ số đo lường hiệu quả công việc

KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng phòng ban, từng lĩnh vực và từng cá nhân. 

Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Điều này giúp việc đánh giá thực hiện công việc trở nên rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn. 

Vậy KPI được phân loại như thế nào? 

Có rất nhiều KPIs khác nhua nhưng 2 loại phổ biến nhất là KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược và KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật. Cụ thể: 

- KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược: Các mục tiêu mang tính chiến lược thường là những thứ tác động trực tiếp đến sự sống còn của công ty như doanh thu, lợi nhuận, thị phần, ... 

- KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật: Các chiến thuật là những hoạt động nhỏ để giúp công ty, doanh nghiệp đến được gần hơn với việc đạt mục tiêu chiến lược. 

Tình trạng các KPI chiến thuật đều đạt được nhưng các KPI chiến lược thì không, nguyên nhân là gì? 

- KPI chiến thuật hiện tại được thiết lập không có đóng góp cho việc đạt được các KPI chiến lược. 

- KPI chiến thuật nếu đặt không đúng đôi khi không đóng góp gì cho việc đạt KPI chiến lược mà thậm chí còn gây khó khăn, cản trở. 

- KPI chiến thuật đặt ra mà đạt được hết (mà còn vượt xa hạn mức) thì cái đó chưa chắc đã là tốt, có thể bạn đã đặt mục tiêu quá dễ dàng và đánh giá mục tiêu không chính xác. Do đó, không đủ để giúp đạt được KPI chiến lược. 

Nếu KPI chiến thuật bạn đặt ra mà không đạt được và kém quá xa thì có thể bạn đang đối đầu với các vấn đề: 

- KPI chiến thuật đượ đặt ra quá xa vời thực tế. KPI ngoài mục đích để đo lường hiệu quả, nó còn có thể hoạt đông như một tác nhân có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lý nhân viên của bạn.

- Đội nguc nhân viên còn yếu, không đủ khả năng đạt được KPI chiến thuật đặt ra. Lúc này, người quản lý, lãnh đạo cần xem lại cấu trúc team, các công việc mà họ đang thực hiện cũng như quy trình tuyển người từ đầu vào. 

Vậy là để KPI thực sự hiệu quả thì KPI chiến thuật được đặt ra cho người thực thi phải phù hợp và bám sát với KPI chiến luật. Các KPI này khi hoàn thành và đạt được tác động một cách tích cực sẽ giúp doanh nghiệp, tổ chức đến gần hơn mục tiêu kinh doanh đề ra. 

Chủ Nhật, 21 tháng 8, 2022

Hà Nội - Nên học BSC và KPI ở đâu?

Bạn đang băn khoăn: "Tôi đang ở Hà Nội mà muốn học BSC và KPI thì học ở đâu chất lượng, uy tín?"

Dạo gần đây, doanh nghiệp ngày càng quan tâm tới việc xây dựng và triển khai hệ thống BSC và KPI. Có thể nói đây là hai công cụ quản trị doanh nghiệp cực kỳ hiệu quả và chuyên nghiệp. Nói cách khác, BSC & KPI là cầu nối giữa chiến lược và thực thi xuất sắc. 

Trong đó, BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI giúp họ đo lường hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Từ đó, nhà quản lý, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên. 

Nhưng hiện nay, nhiều anh chị HR hay những nhà quản lý chia sẻ mình không biết bắt đầu từ đâu và không biết làm như thế nào. Họ tìm kiếm, đọc thông tin rồi xem những video chia sẻ kiến thức nhưng vẫn còn lúng túng trong quá trình thực hiện. Giải pháp lý tưởng dành cho những ai đang gặp khó là đây! Khóa học BSC KPI online ở Hà Nội của Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. 


Điểm mới của khóa học BSC KPI online này là áp dụng phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT". Vì vậy, dù bạn là ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Mỗi buổi thực hành đều có video quay lại và up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học nghe, xem lại. 

Và đó cũng là lời cam kết đến từ một blogger/tác giả uy tín trong nghề. Blognhansu.net là blog chuyên "kể" chuyện nhân sự của Nguyễn Hùng Cường đã tòn tại được 6 năm. Qua các hoạt động giao lưu, chia sẻ và giúp đỡ, Blognhansu đã nhận được sự yêu mến và tin tưởng của đông đảo người đọc và cộng đồng nhân sự Việt Nam 

Thứ Sáu, 19 tháng 8, 2022

Áp dụng BSC và KPI khi đánh giá nhân viên cũng gặp phải sai lầm!

Dẫu biết BSC và KPI là "cặp đôi hoàn hảo" đối với chiến lược kinh doanh và lãnh đạo của một tổ chức, doanh nghiêp, ... Nhưng đôi khi những nhà quản trị còn vấp phải những sai lầm trong việc áp dụng các quy tắc của BSC và KPI làm cho nó không còn đạt được hiệu quả mong muốn nữa. Vậy đó là gì? 

Yêu cầu quá nhiều mục tiêu KPIs

Ở một số công ty hiện nay, tiêu chí được giao cho các nhân viên ngày càng nâng cao với số lượng quá nhiều. Điều này làm cho chất lượng công việc cũng như nhân viên trở nên bị áp lực và không đạt được kết quả tốt. 

Một số mục tiêu KPIs không đo lường được

Trong nguyên tắc Smart, M - Measurable là tiêu chí đo lường hiệu suất hoạt động. Tuy nhiên, bởi những thiết kế KPIs quá nhiều làm cho các phương pháp thu thập, xử lý thông tin trở nên phức tạp, khó khăn. Cả người quản lý và người thực hiện đều gặp khó khăn. 

BSC là một phương pháp quản trị chiến lược

Bạn cần phải có nhìn nhận đúng về lý thuyết của các phương pháp. Cụ thể, BSC là phương pháp hỗ trợ cho lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp giúp chiến lược và mục tiêu kinh doanh trở nên rõ ràng và khả thi hơn.

BSC không phải là phương pháp đánh giá (BSC không phải công cụ đo lường KPI)

Hiểu đơn giản, BSC là cơ sở cho người quản lý có thể xác định các KPIs. Thử tưởng tượng, chúng ta xây dựng một hệ thống KPIs rộng lớn như BSC khiến nhân viên "không biết phải như thế nào". Một khi lãnh đạo không đánh giá được chỉ tiêu thì nhân viên sẽ không đạt được KPIs mong muốn.

Tiêu chuẩn và khung điểm đánh giá thiếu tính công bằng

Trong nhiều trường hợp hệ thống đánh giá KPIs lại khác nhau, nên người thực hiện không thể biết rõ như thế nào để được đánh giá tốt hay xuất sắc. Có KPIs chấm theo mức 3, có KPIs khác lại ở mức 5 là cao nhất. Chính những suy nghĩ và thiết kế chủ quan của người quản lý KPIs làm cho sự công bằng trong đánh giá trở nên thiếu cân băng hơn bao giờ hết

Nếu bạn nhận ra việc triển khai hệ thống BSC&KPI chưa hiệu quả thì hãy tham khảo những nguyên nhân này nhé. Biết đâu bạn sẽ "thông suốt" ở đâu đó thì sao? 


Thứ Năm, 18 tháng 8, 2022

Khi BSC và KPI trở thành "quân bài" quản trị hữu dụng trong doanh nghiệp

Câu hỏi đặt ra là: "Nên làm gì để xây dựng chiến lược kinh doanh sản phẩm dịch vụ sát nhất với bối cảnh nhân sự và thực tiễn thị trường?" 

Chắc hẳn, đây là một câu hỏi khó với rất nhiều anh chị chủ doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh thị trường thường xuyên biến động bất ngờ, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh của công ty. Hãy tham khảo ngay hai công cụ BSC và KPI trong nghiệp vụ quản lý nhân sự, thúc đẩy năng suất lao động. 

BSC là Thẻ điểm cân bằng xuất hiện lần đầu tiên vào những năm 1990, dùng để đánh giá doanh nghiệp theo kết quả công việc, bổ sung cho những thước đo tài chính vốn vẫn được sử dụng. Và BSC còn giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể cho nhân viên. 

Mặt khác, KPI lại là công cụ quản trị mục tiêu, đánh giá sức mạnh của doanh nghiệp, một bộ phận hay một cá nhân. Nói cách khác, KPI là chỉ số đo lường hiệu quả công việc của từng nhân viên. 

Hai công cụ tưởng chừng không liên quan nhưng có mối quan hệ "gần gũi" với nhau. BSC sẽ giúp lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên và KPIs sẽ đo lường hiệu quả công việc của từng người. Người lãnh đạo dựa vào đó để đánh giá năng lực và định hướng công việc của mỗi cá nhân. 

Hiểu nhân viên, đưa được mong muốn của mình tới gần nhân viên giúp cho chiến lược của ban lãnh đạo được thực hiện theo đúng định hướng cũng như mục tiêu đã đặt ra. BSC và KPI kết hợp tạo nên sức mạnh to lớn cho tổ chức, doanh nghiệp. Việc quản trị theo đó mà cũng hiệu quả hơn rất nhiều!

Thứ Tư, 17 tháng 8, 2022

Khóa học BSC&KPI của HrShare Community (HRs Community) và GSA Academy

Xây dựng và triển khai hệ thống BSC&KPI không còn là nỗi lo!

BSC và KPI, tin rằng ít nhiều lần bạn cũng từng nghe tới hai thuật ngữ này trong bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào. Bởi lẽ BSC&KPI là hai công cụ quản trị quản trị doanh nghiệp phổ biến hiện nay. 

Hiểu đơn giản, BSC là Thẻ điểm cân bằng - là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược được sử dụng để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định. Còn KPI lại càng quen thuộc hơn, đó là chỉ số đánh giá thực hiện công việc hay chỉ số đo lường hiệu quả công việc của từng người. BSC và KPI thường "kết đôi" trong hành trình công việc của một tổ chức, doanh nghiệp, ... 

Mọi người thường tự hỏi, tại sao BSC và KPI lại quan hệ chặt chẽ với nhau? Bởi vì, BSC giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Trong khi đó, KPI lại giúp đo lường hiệu quả công việc của từng người. Từ đó, người lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho mỗi cá nhân. Nói cách khác, BSC & KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo.

Nhưng rồi, tôi từng được nghe câu chuyện về một doanh nghiệp triển khai hệ thống BSC&KPI chưa thành công. Nguyên nhân được cho là sự nhầm lẫn không đáng của doanh nghiệp về chỉ số KPI và bản kế hoạch kinh doanh. Nhiều doanh nghiệp cũng tiến hành xây dựng BSC&KPI nhưng hiệu quả không như mong đợi. Bên cạnh lý do trên, người ta cũng đưa ra một số khả năng khác như ứng dụng BSC&KPI nửa vời, chưa biết cách làm, ...

Vậy thì tại sao bạn không tham gia một khóa học xây dựng và triển khai BSC&KPI bài bản. Chúng ta đều biết rằng khi mà mình chưa biết cách làm hay chưa có tư duy đúng về lĩnh vực nào đó thì cần phải học. Thế nên sẽ thật sáng suốt nếu bạn trở thành học viên của một khóa học BSC&KPI chuyên nghiệp phải không?