Thứ Tư, 28 tháng 12, 2022

16 loại tính cách MBTI bạn nên biết

Trắc nghiệm tính cách MBTI sẽ cho ra kết quả để đánh giá xem bạn là người có tính cách như thế nào thông qua phương pháp phân loại. Sự phân loại này dựa trên 4 nhóm tính cách cơ bản:

  • Xu hướng Tự nhiên: Hướng ngoại (Extroversion) - Hướng nội (Introversion)
  • Tìm hiểu và Nhận thức Thế giới: Giác quan (Sensing) - Trực giác (INtuition)
  • Quyết định và chọn lựa: Lý trí (Thinking) - Tình cảm (Feeling)
  • Cách thức và Hành động: Nguyên tắc (Judgment) - Linh hoạt (Perception)
Mỗi yếu tố của 4 nhóm trên kết hợp với nhau sẽ tạo nên 16 nhóm tính cách MBTI. Cùng tìm hiểu một số loại tính cách MBTI nhé!

1. 1 INTP - Nhà tư duy

Trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra về nhóm người INTP là những người thích học thuyết và tin rằng mọi thứ đều có thể được phân tích và cải thiện. Vì vậy, họ không quan tâm đến những điều thực tế khác - họ nghĩ rằng nó không thú vị bằng những ý tưởng hoặc hành trình theo đuổi kiến thức.

2. ENTP - Người có tầm nhìn xa

ENTP là nhóm tính cách rất nhanh nhạy và độc đoán. Điều này sẽ mang lại cho họ lợi thế lớn trong các cuộc tranh luận, các lĩnh vực học thuật và chính trị. Bên cạnh đó, họ cũng có thể làm tốt trong nhiều lĩnh vực khác đòi hỏi phải sẵn sàng thách thức các ý tưởng hiện có và tổ chức nhiều cuộc tranh luận.

3. ENTJ - Nhà điều hành

Theo trắc nghiệm tính cách MBTI, nhóm này thường rất lôi cuốn, lý trí và nhạy bén vì họ rất giỏi trong việc lãnh đạo và truyền cảm hứng cho người khác. Nên nhóm ENTJ có khả năng lãnh đạo tốt nhất trong tất cả các loại tính cách và họ tin rằng nếu có quyết tâm, mọi thứ đều có thể.

4. ESTJ - Người giám sát

Nhóm ESTJ là những người thiên về nguyên tắc, truyền thống, sự ổn định. Họ cảm thấy cần phải gắn kết với điều gì đó - có thể là gia đình, cộng đồng hay nhóm xã hội. Chính vì thế, nhóm người này thích sự tổ chức của người khác và đảm bảo rằng học sẽ tuân theo các quy tắc truyền thống được ban hành bởi những người có thẩm quyền.

Trên đây chỉ là 4 trong số 16 loại tính cách MBTI hiện nay. Nếu bạn muốn tham khảo thêm thì bạn đừng bỏ qua bài viết này nhé!

Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì?

Trắc nghiệm tính cách MBTI được ứng dụng phổ biến trong các hoạt động tuyển dụng, đánh giá nhân sự, hướng nghiệp, ... Vậy cụ thể MBTI là gì? 

1. Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

"MBTI, là viết tắt của “Myers-Briggs Type Indicator”, là một phương pháp sử dụng hàng loạt các câu hỏi trắc nghiệm để phân tích tính cách con người. Kết quả trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra cách con người nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định cho mọi vấn đề trong cuộc sống".

2. Tại sao trắc nghiệm MBTI trở nên phổ biến? 

MBTI được áp dụng rộng rãi như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác. Trong công việc, trắc nghiệm MBTI giúp chúng ta có thêm thông tin để lựa chọn nghề nghiệp. Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng MBTI để đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với công việc cũng như môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp.

3. Lưu ý khi thực hiện trắc nghiệm MBTI

MBTI là một bài trắc nghiệm tâm lý nên để thực hiện nó một cách chính xác nhất bạn nên lưu ý một số điều sau:

- Kết quả của một trắc nghiệm tâm lý phụ thuộc rất lớn vào tâm trạng của bạn. Vì vậy, bạn hãy thực hiện nó trong một trạng thái tâm lý bình ổn nhất. Nếu đang quá vui, buồn, phấn khích, bực bội hay đang trong quá trình thay đổi nhận thức thì sẽ không đảm bảo mức độ chính xác.

- Trung thực khi trả lời câu hỏi, phân biệt rõ ràng giữa lý tưởng và thực tế. Bởi kết quả của trắc nghiệm hoàn toàn là câu chuyện của cá nhân nên đừng để yếu tố bên ngoài tác động đến câu trả lời.

- Như bạn cũng biết, chúng ta trưởng thành và thay đổi từng ngày. Vậy nên, kết quả trắc nghiệm cũng sẽ thay đổi tùy theo nhận thức và thế giới quan của mỗi người. Tốt nhất hãy làm bài kiểm tra nhiều lần và thường xuyên để có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất.


Thứ Ba, 27 tháng 12, 2022

Top 3 công cụ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

Hiện nay, có rất nhiều công cụ đánh giá ứng viên từ hình thức trực tiếp trên giấy đến trực tuyến. Trong bài viết này, Blognhansu.info sẽ giới thiệu 3 công cụ thông dụng nhất nhé!

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Bên cạnh đó là loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Thế nhưng, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, ... 

Trên đây là 3 công cụ đánh giá ứng viên phổ biến hiện tại. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều phương pháp vào quy trình tuyển dụng.

Áp dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự như thế nào?

 Áp dụng mô hình ASK như thế nào trong quản lý nhân sự đang là chủ đề được quan tâm hiện nay. Hãy cùng tìm hiểu nhé!

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Việc này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian tuyển dụng.

Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... 

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

3. Định hướng và phát triển nhân sự

Bên cạnh đó, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Trên đây là cách áp dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự. Mong rằng bài viết trên đã cho bạn cái nhìn tổng quan nhất về ASK và cách thức ứng dụng trong doanh nghiệp.

Bật mí cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK

Làm thế nào để đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK? Cùng khám phá trong bài viết này nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

Trước khi tìm hiểu về cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK, chúng ta cần biết ASK là gì. 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Thông qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự với 3 nhóm chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của một cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của mỗi người. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tạo sức ảnh hưởng, kỹ năng quản lý thời gian, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc đang làm. Ví dụ: trung thực, nhiệt huyết, kiên trì, …

2. Cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK 

2.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau:
  • Hoàn toàn tập trung
  • Quyết tâm
  • Quan tâm
  • Bình thường
  • Không quan tâm

2.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ sau:
  • Kỹ năng cao
  • Thành thạo
  • Thực hành
  • Đang phát triển
  • Bắt đầu

2.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ:
  • Thấu đáo
  • Hiểu biết tốt
  • Hiểu biết mức độ cơ bản
  • Hiểu biết hạn chế
  • Không có kiến thức


Thứ Hai, 26 tháng 12, 2022

4 phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P bạn nên biết

Hệ thống lương 3P đang dần trở thành chuẩn mực chung trong quản lý nhân sự tại nhiều doanh nghiệp hiện nay. Vậy cách thức xây dựng lương 3P như thế nào, cùng tìm hiểu nhé!

1. Phương án 1: Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Phương án 2: Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Phương án 3: Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Phương án 4: Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Trên đây là 4 phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P. Nếu bạn đang gặp khó trong quá trình này thì đừng bỏ lỡ bài viết này nhé! 

Chủ Nhật, 25 tháng 12, 2022

Mô hình ASK trong hành trình nhân sự

Theo khảo sát về năng lực của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực thế giới (SHRM), 93% trong số 500 Giám đốc điều hành cấp C được khảo sát cho biết, các mô hình đánh giá năng lực cực kỳ quan trọng đối với hiệu suất của công ty. Các chuyên gia cũng nhận định: thành công trong công tác quản trị nhân sự là do các tổ chức có mô hình ASK được xác định rõ ràng.

1. Mô hình ASK định lượng khoảng cách của kỹ năng nhân sự

Những quyết định của nhà lãnh đạo sẽ định hướng tương lai của doanh nghiệp. Vậy thế, ASK là phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả. Mô hình ASK giúp bạn đưa ra dữ liệu đánh giá năng lực và phân tích khoảng cách kỹ năng của nhân sự. Qua đó, có thể đưa ra những quyết định sáng suốt, tự tin điều hướng và phân bổ công việc và con người phù hợp.

2. Mô hình ASK cải tiến và phát triển

Các nhận thức về xu hướng, kỹ năng mới là cực kỳ quan trọng. Nên mô hình ASK chính là quyết định đến năng lực của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nói chung.

Kinh doanh là tập trung tái tạo kỹ năng, đánh giá năng lực phù hợp với vị trí và định hướng tương lai. Mô hình đánh giá ASK sẽ cung cấp bức tranh năng lực được cập nhật liên tục để doanh nghiệp xây dựng được một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Xây dựng mô hình ASK là điều cần thiết cho doanh nghiệp, thúc đẩy hiệu suất của nhân viên, tinh gọn bộ máy nhân sự và cải tiến quy trình làm việc.

Vậy là chúng ta đã được nhìn thấy tầm quan trọng của mô hình ASK trong nhân sự. Có thể nói, ASK đóng góp một phần không nhỏ để nhân sự phát triển như hiện giờ. 


Vai trò của mô hình ASK với nhân sự trong doanh nghiệp

Chúng ta không thể phủ nhận vai trò của ASK đối với doanh nghiệp. Với sự định hướng và các chỉ tiêu rõ ràng của mô hình ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình quản trị nhân sự. 

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà ASK có thể hỗ trợ doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … Khi CV của ứng viên đến, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng.

Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở các vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng được yêu cầu công việc.

2. Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, bạn nên tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên. Bên cạnh đó là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là “cột sống” cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương cao và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong doanh nghiệp.

Có thể thấy, vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp có đáng sử dụng mô hình này trong đánh giá ứng viên và nhân viên không? Chia sẻ với chúng mình nhé! 


Tìm hiểu mô hình ASK là gì?

ASK là một mô hình đánh giá chuẩn quốc tế được sử dụng phổ biến hiện nay. Cùng tìm hiểu rõ hơn về mô hình ASK là gì nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 nhóm chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …

2. Mô hình ASK với các đối tượng nhân sự

Mô hình ASK thường được áp dụng với 2 đối tượng nhân sự: ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.

- Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình này để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Ngoài ra, những yếu tố về thái độ và kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Đối với nhân viên, mô hình đánh giá ASK có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo kỹ năng hay theo thái độ. Từ đó, đưa ra những quyết định sáng suốt trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia công việc, khen thưởng, phê bình, …

Trên đây là những điều cơ bản về mô hình ASK. Trong những bài viết tiếp theo, blognhansu.info sẽ chia sẻ nhiều hơn những khía cạnh của ASK nhé!


Thứ Ba, 20 tháng 12, 2022

BSC và KPI quan trọng như thế nào đến sự phát triển của doanh nghiệp?

Tại sao BSC và KPI quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. BSC và KPI là gì? 

BSC hay Balanced Scorecard là Thẻ điểm cân bằng. Hiểu đơn giản, BSC là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược được sử dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp, … để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định.

KPI là viết tắt của cụm từ Tiếng Anh - Key Performance Indicator. Thuật ngữ này có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc/chỉ số đo lường hiệu quả công việc của từng người.

2. Vai trò của BSC và KPI trong doanh nghiệp

Người ta nói, BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo, tại sao vậy? 

Chiến lược kinh doanh được nói ở đây có thể là các chiến lượng sản phẩm; chiến lược tăng trưởng, chiến lược bán hàng; chiến lược marketing, … Nhà lãnh đạo thường lại chỉ tập trung vào chiến lược mà mình đề ra mà ít khi lưu ý đến nhân viên - những con người sẽ trực tiếp thực hiện chiến lược đó. 

Vì vậy, một nhà quản lý, lãnh đạo sẽ cần có các chiến lược lãnh đạo kết hợp song song với chiến lược kinh doanh. Điều này chính là sự phối hợp hoàn hảo giữa hai công cụ BSC và KPI.

BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI sẽ giúp đo lường hiệu quả công việc của từng người, từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

Kết luận: Có thể thấy BSC và KPI là hai công cụ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, khi áp dụng BSC hay KPI, cần sự tập trung của các cấp từ lãnh đạo đến nhân viên.

Thứ Hai, 28 tháng 11, 2022

Tại sao KPI là công cụ quản lý yêu thích của doanh nghiệp?

Chỉ tiêu KPI là một thuật ngữ quá quen thuộc trong doanh nghiệp. Vậy bạn có bao giờ tự hỏi tại sao một công cụ quản trị đơn giản lại được yêu thích như vậy chưa? 

1. KPI giúp hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

Dựa vào những báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai gần (6 tháng, 1 năm, 2 năm, …). Hiểu đơn giản nhất, chỉ tiêu KPI là việc định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý người tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. 

2. KPI giúp đo lường mục tiêu

KPI chỉ là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách nhanh nhất hoặc chậm nhất để đạt được mục tiêu này.

3. KPI giúp tiếp nhận các thông tin quan trọng nhanh chóng, kịp thời

Chỉ tiêu KPI cung cấp cái nhìn tổng thể về hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu bạn đang ở trong một thị trường cạnh tranh cao, thông tin đó có thể đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực “đánh bại” đối thủ cạnh tranh của tổ chức.

4. KPI tạo động lực phát triển của mỗi cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như kỳ vọng. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ. Với việc đánh giá theo chỉ tiêu KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án.

5. KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu chiến lược

Nhờ khả năng này của KPI, ban lãnh đạo và các bên liên quan sớm điều chỉnh trước khi mọi chuyện vượt khỏi tầm kiểm soát. Chỉ tiêu KPI là cơ sở để phân tích doanh nghiệp một cách chuẩn xác dựa trên báo cáo, thống kê bằng con số. Nhờ đó, việc kiểm soát mục tiêu, chiến lược kinh doanh trở nên dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn.


7 vấn đề "nan giải" khi triển khai chỉ số KPI

Dưới đây là 7 vấn đề "nan giải" khi triển khai hệ thống chỉ số KPI. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Lãnh đạo cấp cao không tham gia xây dựng KPI

Trong nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo cấp cao không tham gia quá trình xây dựng KPI. Đây là một sai lầm vì KPI trước kia là công cụ triển khai chiến lược hoặc ý chí của nhà lãnh đạo. Lãnh đạo cấp cao không tham gia buộc doanh nghiệp phải thiết kế KPI theo hướng từ dưới lên trên. Điều này trái ngược với nguyên tắc “thác đổ” (từ trên xuống).

2. Truyền thông chưa đầy đủ

Truyền thông không đầy đủ là một trong những nguyên nhân khiến việc triển khai nhiều công cụ quản lý chưa hiệu quả. Thiếu hoạt động truyền thông khiến nhân viên chỉ thấy khối lượng công việc tăng lên, mất công theo dõi, báo cáo nhưng lại không hiểu rõ lợi ích của công cụ này. Vì vậy, truyền thông phải được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ quá trình thiết kế và áp dụng chỉ số KPI.

3. Thiết kế sai phương pháp

Thiết kế chỉ số KPI không bắt đầu từ chiến lược hoặc khi định hướng chiến lược không rõ ràng, không có cơ cấu tổ chức chuẩn chỉnh là sai lầm. Không có hai căn cứ này, KPI có thể trở nên lãng phí hoặc không thể thực thi được.

4. Tham lam khi thiết kế KPI

Một doanh nghiệp có nền tảng dữ liệu tốt đôi khi quá tham lam khi thiết kế KPI - tạo nên nhiều chỉ tiêu. Điều này khiến các chỉ số KPI mất đi tính trọng yếu, dẫn tới tình trạng mất đi định hướng của trọng tâm chiến lược từng giai đoạn.

5. Thiếu dữ liệu, số liệu

Khi bắt đầu đặt các chỉ số kế hoạch, điều kiện quan trọng nhất là phải có dữ liệu quá khứ để tham khảo. Nhưng không phải chỉ tiêu nào cũng có sẵn dữ liệu quá khứ. Điều này được hiểu là thiếu căn cứ để đặt các chỉ số kế hoạch, làm cho con số này nhiều khi không thực tế (quá thấp hoặc quá cao).

6. Không có hệ thống theo dõi phù hợp

Chưa có hệ thống theo dõi phù hợp là vấn đề ít khi được đặt ra khi thiết kế KPI nhưng đến khi KPI đã đi vào triển khai, vấn đề này mới bộc lộ. Việc sử dụng một hệ thống theo dõi thủ công, do người nhập liệu vào từ nhiều công đoạn và báo cáo trên excel khiến cho nỗ lực theo dõi KPI trở nên tốn kém. Nếu sử dụng phương pháp thủ công, doanh nghiệp rất khó để ứng dụng KPI trong dài hạn.

7. Không gắn KPI với đãi ngộ

Dưới góc độ nhân sự, KPI là hệ thống đánh giá kết quả. Vậy nên, nếu không gắn với đãi ngộ (thưởng, phạt, …) nhân viên sẽ nhanh chóng nhận ra là việc đạt hay không đạt KPI không ảnh hưởng gì tới họ. Động lực theo đuổi chỉ số KPI từ đó cũng mất đi.

Chủ Nhật, 27 tháng 11, 2022

Thách thức và khó khăn khi triển khai Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Trong quá trình triển khai và ứng dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC), doanh nghiệp hay tổ chức sẽ gặp phải không ít khó khăn và thách thức. Vậy đó là gì? 

1. Thách thức

- Thứ nhất, một số doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu ngắn hạn, thiếu tính chiến lược và phối hợp trong hệ thống. Mà đặc trưng của BSC là đề cao sự phối hợp chặt chẽ để đạt được mục tiêu tăng trưởng dài hạn. Do đó, trong quá trình triển khai gặp phải những xung đột bên trong hệ thống.

- Thứ hai, thiếu nhận thức chung về ý nghĩa và cách thức vận hành BSC do tính hệ thống và cập nhật liên tục của Thẻ điểm cân bằng BSC. Các phòng ban và nhân viên có xu hướng tập trung vào công việc của mình, dẫn tới sự hiểu biết khác nhau về vấn đề này. Do vậy, khi triển khai sẽ có sự không đồng bộ giữa các cấp độ trong tổ chức.

- Thứ ba, lãnh đạo hiểu về sự cần thiết của BSC nhưng cam kết vẫn chưa cao. BSC quản trị hệ thống gắn với vai trò của CEO, lãnh đạo cấp cao và nhà quản lý. Bên cạnh đó, xu thế giao khoán công việc này cho bộ phận chuyên trách khiến quá trình triển khai đi vào những bế tắc bởi thiếu sự dẫn dắt và định hướng đồng bộ với tính cam kết cao của lãnh đạo.

2. Khó khăn

- Nhận thức: Đội ngũ của tổ chức xem Thẻ điểm cân bằng (BSC) như là phương tiện kiểm tra, giám sát hơn là phát triển hiệu quả công việc. Điều này là do tổ chức thiếu văn hóa phối hợp và cam kết.

- Kỹ năng: Thiếu kỹ năng về xây dựng mục tiêu, quản lý nhân sự.

- Văn hóa: Tập trung vào các công việc và mục tiêu cá nhân dẫn tới thiếu sự phối hợp, liên kết trong tổ chức.

Từ đây, dẫn đến việc doanh nghiệp tốn thời gian xây dựng BSC, KPI và triển khai gặp khó khăn, rơi vào tình trạng bế tắc. Doanh nghiệp mất công xây dựng nhưng hiệu quả không cao. Hệ quả sau đó là nhân sự mất động lực, tổ chức tiêu tốn nguồn lực và mất phương hướng trong việc nâng cao hiệu suất.


4 giai đoạn phát triển của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Trong suốt quá trình phát triển từ năm 1992 đến nay, Thẻ điểm cân bằng (BSC) đã trải qua 4 giai đoạn phát triển với những quan điểm khác nhau. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Giai đoạn 1: Kiểm soát

Tư duy của thế hệ thứ nhất giải quyết các vấn đề về quản lý kiểm soát. Với phương thức tiếp cận này, mục tiêu hướng tới là kiểm soát công việc chung trong tổ chức và các cá nhân tuân thủ, hoàn thành công việc đặt ra. Tiếp cận về kiểm soát sẽ phù hợp trong môi trường sản xuất giản đơn, mức độ cạnh tranh thấp.

2. Giai đoạn 2: Thúc đẩy hiệu suất

Giai đoạn thứ hai được ra đời khi nhu cầu phát triển của tổ chức tăng lên và mức độ cạnh tranh lớn hơn. Việc kiểm soát và nhân sự không còn tạo ra kết quả vượt trội trên thị trường. Giờ đây, bài toán đặt ra cho các nhà lãnh đạo là “làm thế nào để thúc đẩy hiệu suất của cá nhân và toàn bộ tổ chức".

Thẻ điểm cân bằng (BSC) thế hệ tiếp theo ra đời, trọng tâm là một số thước đo quan trọng. Chúng hay được gọi là KPI hoặc CSF. Đây là những chỉ số hàng đầu để đo lường hiệu suất hay thể hiện kết quả công việc. 

3. Giai đoạn 3: Quản lý chiến lược mang tính hệ thống

Tư duy về Thẻ điểm cân bằng thứ ba là việc thực hiện chiến lược hệ thống và bài bản. Các Thẻ điểm cân bằng chiến lược này đề cập đến những gì Kaplan và Norton đặt ra để giải quyết: chiến lược, quản lý và thực hiện chiến lược. Đó không đơn thuần là một tập hợp các thước đo mà là một hệ thống quản lý.

Với thế hệ thứ ba, BSC được thiết kế để nắm bắt chiến lược, sắp xếp các nguồn lực và tổ chức một cách có hệ thống. 

4. Giai đoạn 4: Tiếp cận hướng con người và sự thích ứng

Giai đoạn hoàn thiện nhất của Thẻ điểm cân bằng là về tiếp cận con người và sự thích ứng. Hiểu đơn giản là BSC tập trung vào tính con người với một mô hình đề cao tính học hỏi. Học tập là nền tảng của tư duy Thẻ điểm cân bằng (BSC). Bên cạnh đó là thúc đẩy quá trình tổ chức học hỏi từ chiến lược và có nhiều khả năng phản ứng hơn trước những thay đổi của môi trường.

Trên đây là 4 giai đoạn phát triển của Thẻ điểm cân bằng BSC - một công cụ quản trị hàng đầu hiện nay. 

Thứ Tư, 23 tháng 11, 2022

Top 3 khóa học nhân sự online chất lượng

Các khóa học nhân sự online ngày càng nhận được sự quan tâm của nhiều người hơn. Vậy cùng tìm hiểu 3 khóa học chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

1. Giải mã nhân sự - Khóa học cho người mới bắt đầu

Nói về các khóa học nhân sự được nhiều người lựa chọn thì không thể không nói đến Khóa Giải mã nhân sự của blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường.

Khóa học Giải mã nhân sự sẽ là một nơi lý tưởng để bạn trang bị những kiến thức cơ bản nhất. Một lớp học dành cho những người mới bước vào nghề, mới “đá chân” vào nghề hay HR mong muốn có cái nhìn mới về công việc của mình.

2. Xây dựng và triển khai BSC & KPI - Khóa học nhân sự nâng cao

Khóa học nhân sự BSC&KPI áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp.

Bên cạnh đó, lớp học này sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe lại.

3. Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P - Khóa học nhân sự nâng cao

“Làm nhân sự mà không biết xây dựng hệ thống lương 3P!”, bạn từng nhận được lời nhận xét này chưa? Nếu rồi hoặc chưa thì cũng đều đáng chú ý đấy nhé! Việc bạn cần làm bây giờ là đặt lịch ngay một khóa học nhân sư uy tín về lương 3P.

Khi tham gia khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy cũng giống như được tham gia buổi tư vấn của huấn luyện viên. Hơn nữa, trong khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Trên đây là 3 khóa học nhân sự chất lượng mà bạn không thể bỏ qua. Nếu bạn đang gặp khó khắn thì tại sao lại không tham gia khóa học của HrShare Community và GSA Academy. 

Gợi ý 3 quyển sách nhân sự hay cho người mới bắt đầu

Bạn là sinh viên nhân sự mới ra trường hoặc người mới chuyển sang vị trí HR và bạn đang tìm kiếm những cuốn sách hay để thêm kiến thức. Đừng bỏ qua top 5 quyển sách nhân sự hay trong bài viết này nhé!

1. Blog Nhân sự quyển 1, quyển 2 - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của anh về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên nhân sự mới ra trường và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr. Đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào.

Quyển sách nhân sự này còn phù hợp với những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới, cái nhìn mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vì vậy, đọc “Blog Nhân Sự” quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm là một lời khuyên dành cho tất cả những ai muốn gắn bó với 2 từ nhân sự.

2. Quản trị nguồn nhân lực - Tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung

“Quản trị nguồn nhân lực” là cuốn sách nhân sự cơ bản dành cho những người mới bắt đầu làm nhân sự. Theo cuốn sách này, trọng tâm của quản trị nhân sự là người lao động - nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp, tổ chức, … 

Cuốn sách nhân sự hay và phù hợp với các giám đốc, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động; nhân viên thực thi công việc; các chuyên gia nhân sự tư vấn, hỗ trợ các giám đốc; người lao động không thuộc sự quản lý của nhà quản trị nhân sự. 

3. Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0 - Tác giả: Ravin Jesuthasan & John Boudreau

Cuốn sách nhân sự của tác giả Ravin Jesuthasan & John Boudreau sẽ phân tích bức tranh nghề nghiệp trong tương lai. 

“Nguồn nhân lực trong thời đại 4.0” sẽ cho bạn những chỉ dẫn để áp dụng tự động hóa để tối ưu hoạt động kinh doanh của tổ chức. Cấu trúc bốn bước trong sách sẽ giúp các nhà lãnh đạo tự tin hơn trong việc xây dựng chiến lược kỹ thuật số và có được một lực lượng lao động sẵn sàng, nhanh nhạy và gắn kết trong tương lai. 

Trên đây là top 3 quyển sách nhân sự dành cho người mới bắt đầu. Nếu bạn đang loay hoay tìm kiếm thì tham khảo 3 tựa sách này nhé!



12 quyển sách hay về quản trị nhân sự cho nhà quản lý

Có hàng nghìn cuốn sách hay về quản trị nhân sự mà bạn có thể đọc và trò chuyện cùng tác giả. Trong bài viết này là 12 quyển sách nhân sự hay dành cho nhà quản lý cấp cao, CEO, … mà bạn không thể bỏ lỡ. 

1. Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp - Tác giả: Whitney Johnson

“Kỹ năng quản lý nhân sự” là quyển sách hay về quản trị nhân sự nên có của bất kỳ nhà quản trị nào. Cuốn sách là tác phẩm tuyệt vời của Whitney Johnson, người từng có 20 năm huấn luyện, đầu tư và tư vấn trong ngành Quản trị nhân sự. 

Theo đó, “Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” là một cuốn sách must-have cho các nhà quản lý muốn giúp các thành viên trong nhóm học hỏi, phát triển và nhận ra tiềm năng của họ. 

2. Nghệ thuật quản lý nhân sự - Tác giả: Welby Altitor

Welby Altidor từng là cựu giám đốc sáng tạo của “gánh xiếc tỷ đô” Cirque du Solei. Ông là tác giả của cuốn sách “Nghệ Thuật Quản Lý Nhân Sự” với những chia sẻ độc đáo và thú vị dành cho nghề nhân sự. 

Cuốn sách giúp bạn tìm lời giải cho câu hỏi: “Làm sao để tạo ra hoặc nuôi dưỡng một nền văn hóa sáng tạo tại nơi làm việc? Làm sao để tận dụng trí tưởng tượng và sáng tạo để khiến doanh nghiệp của chúng ta trở nên mạnh mẽ và kiên cường hơn?”

3. Blog nhân sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Nếu bạn đang tìm kiếm sách hay về quản trị nhân sự thì đừng bỏ lỡ “Blog Nhân sự” của tác giả Nguyễn Hùng Cường. Sách “Blog nhân sự” là một trong những dự án nhằm hiện thực sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự của anh Cường. Đây là series 4 quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những ai gắn với từ HR. 

Trong đó, quyển 4 sẽ dành cho nhà quản lý. Với quyển 4, bạn sẽ được đọc hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. 

4. Thuật quản trị - Tác giả: Brian Tracy

Với cuốn sách “Thuật quản trị”, chuyên gia phân tích Brian Tracy sẽ cung cấp 21 mẹo giúp bạn có được kỹ năng quản lý hiệu quả như cách tổ chức các cuộc họp hiệu quả, thúc đẩy tinh thần đồng đội, … Một quyển sách hay về quản trị nhân sự mà bạn không thể bỏ qua!

5. Quản trị nhân sự đúng - Tác giả: Barbara Mitchell & Cornelia Gamlem
6. Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0 - Tác giả: Ravin Jesutthasan & John Boudreau
7. 101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải - Tác giả: Paul Falcone
8. KPI: Công Cụ Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả - Tác giả: Ryuichiro Nakao
9. Tư Duy Mới Về Quản Trị Nhân Sự - Tác giả: Sakai Joe
10. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp - Tác giả: Jonathan Raymond

Tìm hiểu thêm về sách hay quản trị nhân sự tại đây!


Thứ Ba, 22 tháng 11, 2022

Review sách "Blog nhân sự" của tác giả Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog nhân sự” không phải là cuốn sách hay nhất về HR nhưng có lẽ nó là cuốn sách toàn diện nhất dành cho mọi người làm nghề nhân sự từ “tấm chiếu mới”, nhân viên cho đến quản lý, CEO, … Tin rằng khi đọc hết series 4 quyển sách này, bạn sẽ chiêm nghiệm ra một điều mới. 

Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?” mang lại điều gì? 


Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thưởng thức những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên Blohnhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho đối tượng là sinh viên mới vào nghề còn quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR. 


Thêm vào đó, Sách Blog nhân sự còn dành cho những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vậy nên, đọc sách quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm và suy ngẫm là một lời khuyên không tồi với tất cả những ai muốn gắn bó với hai từ NHÂN SỰ. 

Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng” mang lại điều gì? 


Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Mặc dù là truyện nhưng tác giả Nguyễn Hùng Cường vẫn cố phân chia thành 3 chương để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết.

Quyển 4 : CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì? mang lại giá trị? 


Sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao. 

Thứ Hai, 21 tháng 11, 2022

Tác giả sách "Blog nhân sự" - Nguyễn Hùng Cường là ai?

Là cái tên nổi bật trong cộng đồng nhân sự, Nguyễn Hùng Cường không chỉ được biết đến là blogger/tác giả của cuốn sách Blog Nhân sự mà còn là chuyên gia tư vấn tái tạo hệ thống nhân sự. 

1. Thông tin cơ bản về Nguyễn Hùng Cường

Thông tin cơ bản:

  • Họ và tên: Nguyễn Hùng Cường
  • SĐT: 0988833616 / Email: kinhcan24@gmail.com / Website: Kinhcan.net
  • Công ty: KC24
  • Lĩnh vực hoạt động: Admin HrShare Community; Blogger HRM; Tác giả Sách Blog Nhân Sự và Chuyên gia tư vấn Hệ thống Quản trị nhân sự
  • Phương châm hoạt động: “Business có phải là trò xổ số? Được thế nào thì được không được thì thôi? Không! Với mình nó giống nhân quả hơn. Không có gì đến tự nhiên cả. Nó giống như tinh thần đền đáp tiếp nối. Khi bạn cho đi đủ nhiều bạn sẽ nhận quả ngọt. Bạn sẽ vẫn còn ăn quả ngọt khi bạn còn cho đi. Bạn sẽ ăn quả to hơn khi bạn cho đi nhiều hơn. Vậy ta sẽ tiếp tục cho đi?”

2. Bắt đầu hành trình nhân sự (HR) 

Tác giả sách Blog Nhân sự Nguyễn Hùng Cường dù không theo đuổi nhân sự ngay từ đầu nhưng anh làm trong công ty đào tạo, tư vấn về Quản trị nhân sự. Và rồi vị trí đào tạo tại CMCSi đánh dấu bước chuyển mình chính thức của anh Cường sang công việc HR.

3. Sứ mệnh "Quản trị tri thức cho cộng đồng nhân sự"

Nguyễn Hùng Cường bắt đầu tham gia cộng đồng quản trị nhân sự từ năm 2008 nhưng giai đoạn đó QTNS vẫn còn khá mới. Anh chia sẻ: “Tôi gần như không tìm thấy một khu vực nào dành cho những người làm Quản trị nhân sự giao lưu. Tìm mãi cũng được một diễn đàn nhưng không có ai chăm sóc hay trao đổi”.

Thấy vậy, tác giả/Blogger Nguyễn Hùng Cường đã đề xuất công ty mở diễn đàn dành cho những người làm Quản trị nhân sự. Ban đầu, diễn đàn chỉ dành cho các thành viên câu lạc bộ Giám đốc Nhân sự. 

Sau đó, anh Cường đề xuất Ban giám đốc mở rộng để tất cả thành viên trong lĩnh vực quản trị nhân sự tham gia. Diễn đàn câu lạc bộ Giám đốc Nhân sự được mở rộng thành diễn đàn Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (HrLink). Cộng đồng cứ thế phát triển cho tới năm 2014.

Ở độ tuổi 30, tác giả sách Blog Nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyết định rời Hrlink không còn làm Admin và thành viên BQT cộng đồng bởi trong tay cũng chưa có gì. Nhưng rồi anh nhận ra sứ mệnh của mình. 

Đó là Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự. “Sứ mệnh của tôi là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Đồng thời, chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên”, anh Cường chia sẻ.

Thứ Ba, 15 tháng 11, 2022

10 quyển sách nhân sự và quản trị nhân sự hay

Có hàng nghìn cuốn sách về nhân sự và quản trị nhân sự với những góc độ, quan điểm khác nhau. Vậy cùng tìm kiếm những quyển sách nhân sự hay nhất nhé!

1. Quản trị nguồn nhân lực - Tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung

Một trong những tựa sách nhân sự mà bạn không thể bỏ qua đó là “Quản trị nguồn nhân lực”(Human resource management). “Quản trị nguồn nhân lực” là quyển sách cơ bản cho những người làm nhân sự được viết bởi PGS.TS. Trần Kim Dung. 

Theo cuốn sách này, trọng tâm của quản trị nhân sự là người lao động - nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp, tổ chức, …

2. Nghệ thuật quản lý nhân sự - Tác giả: Welby Altidor

Cuốn sách giúp bạn trả lời câu hỏi: “Làm sao để tạo ra hoặc nuôi dưỡng một nền văn hóa sáng tạo tại nơi làm việc? Làm sao để tận dụng trí tưởng tượng và sáng tạo để khiến doanh nghiệp của chúng ta trở nên mạnh mẽ và kiên cường hơn?”

Sách nhân sự “Nghệ thuật quản lý nhân sự” sẽ trả lời câu hỏi trên với một khuôn khổ linh hoạt và biến đổi dành cho những cá nhân tổ chức muốn vận hành và đổi mới ở cấp độ cao nhất. Từ đó, cung cấp không gian mang tính xây dựng, truyền cảm hứng và trao quyền cho nhân viên, nhóm và cộng tác viên của họ phát triển. 

3. Blog Nhân sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách để thực hiện sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự của Nguyễn Hùng Cường. “Blog nhân sự” là series 4 quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự. 

Trong đó, sách nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của anh về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr. 

Quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết, tác giả Nguyễn Hùng Cường đã chia thành 3 chương riêng. 

Với quyển 4, đây là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Bạn cũng biết, CEO không phải là một HRM nên tác giả đã viết ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng. 

Trên đây chỉ là 3 đầu sách nhân sự cơ bản nhất mà chúng mình muốn giới thiệu với bạn. Tham khảo bài viết dưới đây nhé: Top 10 quyển sách nhân sự và quản trị nhân sự hay nên đọc

Chủ Nhật, 13 tháng 11, 2022

Tìm hiểu nguyên tắc xây dựng KPI trong doanh nghiệp

Xây dựng chỉ tiêu KPI với nguyên tắc SMART là một trong những gợi ý mà nhà lãnh đạo nên xem xét khi tiến hành áp dụng KPI trong doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu nguyên tắc xây dựng KPI nhé!

1. Xây dựng các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước quan trọng trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Nếu như kế hoạch, hành động thường biến động theo tình hình thực tế thì các mục tiêu chiến lược có sự ổn định hơn rất nhiều.

Để xây dựng các mục tiêu chiến lược, cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn. Với các mục tiêu chiến lược trên, bạn cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Biến các mục tiêu trở thành SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường thành công của mục tiêu đặt ra

Nếu mục tiêu là điều mà tổ chức muốn đạt được thì KPI là giá trị hay kết quả mà đội nhóm cần hướng tới để hoàn thành mục tiêu. Do đó, khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần thiết lập KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

4.. Thiết lập kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của nguyên tắc SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy nhiên, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi các chỉ tiêu KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là nguyên tắc xây dựng KPI trong doanh nghiệp. Mong rằng bạn sẽ biết cách để cho KPI phát huy hiệu quả tốt nhất nhé!


Thứ Sáu, 11 tháng 11, 2022

Tất tần tật về khóa học BSC và KPI Nguyễn Hùng Cường

Một trong những cách thức đơn giản để trở thành chuyên gia BSC/KPI là tham gia các khóa học nâng cao năng lực. Và khóa học BSC KPI của Nguyễn Hùng Cường sẽ là gợi ý tuyệt vời!

1. Nội dung khóa học BSC và KPI

Khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy bao gồm 5 buổi học, cụ thể:

- Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

- Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

- Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

- Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI 1 phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

- Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống

Với khóa học BSC KPI này, bạn sẽ được học lý thuyết và thực hành. Thời lượng chủ yếu dành cho thực hành, nên không hề nhàm chán. Sau khi học xong, các anh chị em có thể xây dựng và triển khai được một hệ thống BSC&KPI.

BSC và KPI trong một doanh nghiệp thường có quan hệ mật thiết với nhau. Có thể xem, BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo.

Cụ thể, BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI sẽ giúp họ đo lường hiệu quả công việc của từng người, từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

2. Khóa học BSC và KPI dành cho ai? 

Khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy sẽ phù hợp với:

  • Chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào HR
  • HR được/bị xây hệ thống BSC&KPI
  • Đơn giản là bất kỳ ai muốn làm HR
Để giúp anh chị em làm nhân sự dễ dàng hơn trong việc xây dựng và triển khai BSC và KPI và xa hơn là trở thành một chuyên gia BSC/KPIs, trong hai năm qua, Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy liên tục tổ chức các khóa học. Đừng bỏ qua khóa học chất lượng này nhé!

Thứ Năm, 10 tháng 11, 2022

Cách xây dựng KPI theo tiêu chí SMART

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART là một trong những gợi ý mà nhà lãnh đạo nên xem xét khi tiến hành áp dụng KPIs cho tổ chức của mình. Vậy làm thế nào để xây dựng KPI theo SMART? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu tiên trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. 

Sau khi có các mục tiêu chiến lược, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

  • S – Cụ thể: Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu và giúp tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu
  • M – Đo lường: Giúp đo lường được chính xác tiến độ thực hiện công việc, hoàn thành mục tiêu
  • A – Khả thi: Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở thành vô vọng, bất khả thi đối với doanh nghiệp
  • R – Liên quan: Giúp liên kết các mục tiêu trong một bức tranh chung tổng thể
  • T – Giới hạn thời gian: Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để mỗi cá nhân hoàn thành mục tiêu đúng hạn

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Thứ Tư, 9 tháng 11, 2022

Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh trong bản đồ chiến lược BSC

Sau khi thu thập và xem xét các thông tin nền tảng, điều mà doanh nghiệp cần làm là phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh trong bản đồ chiến lược BSC. Vậy cùng tìm hiểu rõ hơn nhé!

1. Phát triển mục tiêu cho viễn cảnh tài chính

Bản đồ chiến lược và Thẻ điểm cân bằng (BSC) không thể hoàn thiện nếu thiếu mục tiêu và thước đo tài chính đối với hiệu suất. Thước đo tài chính được coi là phần cần tập trung thời gian để xây dựng một cách kỹ lưỡng nhất.

Hai tiêu chí quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp là khả năng tăng doanh thu và cắt giảm chi phí. Khi phát triển mục tiêu cho thước đo tài chính của bản đồ chiến lược, hầu như doanh nghiệp nào theo đuổi lợi nhuận cũng sẽ tập trung tăng trưởng doanh thu và năng suất để tạo ra giá trị lớn hơn.

2. Phát triển mục tiêu cho viễn cảnh khách hàng

- Mục tiêu dẫn đầu về sản phẩm

Những công ty dẫn đầu về sản phẩm thường tập trung vào việc tạo ra dòng sản phẩm mới, nhằm mang lại tính năng hữu ích cho khách hàng. Khi sản xuất ra các sản phẩm được khách hàng liên tục đánh giá cao và công nhận sự ưu việt thì chính là động lực thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của công ty.

- Mục tiêu trong vận hành

Các mục tiêu trong bản đồ chiến lược mà tổ chức sử dụng để theo dõi như sự tăng trưởng, giá, sự lựa chọn, sự tiện lợi, .....

- Mục tiêu hướng tới khách hàng

Với mục tiêu hướng tới khách hàng, doanh nghiệp nên hướng tới các nhân tố như: thấu hiểu khách hàng, sự thâm nhập, số lượng giải pháp được đưa ra hay văn hóa của việc định vị khách hàng thành công, ... 

3. Phát triển mục tiêu cho viễn cảnh quy trình nội bộ

Sau khi tổ chức hình dung rõ ràng các mục tiêu tài chính và khách hàng thì những mục tiêu trong quy trình nội bộ, học tập và phát triển sẽ được mô tả trong bản đồ chiến lược.

- Các quy trình quản lý khách hàng

Quy trình quản lý khách hàng mở rộng mối quan hệ với các khách hàng mục tiêu. Bốn quy trình quản lý khách hàng gồm chọn lọc khách hàng mục tiêu, thu hút khách hàng mục tiêu, giữ chân khách hàng và phát triển kinh doanh với khách hàng.

- Các quy trình quản lý nghiệp vụ

Các quy trình quản lý nghiệp vụ liên quan tới quy trình làm việc để sản xuất và đưa sản phẩm/dịch vụ ra thị trường. Vì vậy, các mục tiêu liên quan đến việc tìm nguồn hay mua hàng thường được thể hiện trong bản đồ chiến lược.

- Các quy trình đổi mới, cải tiến

Các quy trình cải tiến để phát triển sản phẩm, dịch vụ thường có vai trò giúp tổ chức thâm nhập thị trường và phân khúc khách hàng mới. Quản lý đổi mới bao gồm nhóm quy trình chính: xác định cơ hội cho sản phẩm/dịch vụ mới, quản lý danh mục nghiên cứu và phát triển, thiết kế và phát triển, mang sản phẩm/dịch vụ mới ra thị trường.

- Các quy trình điều chỉnh và xã hội

Các tổ chức nên duy trì mối quan hệ tích cực với các nhà điều chỉnh và viên chức chính phủ, đồng thời, tôn trọng các quy định về chính sách nhân viên, môi trường, đầu tư vào cộng đồng, …

4. Phát triển mục tiêu cho viễn cảnh học tập và phát triển

Với thước đo học tập và phát triển, doanh nghiệp có thể xác định những hoàn cảnh về năng lực công nghệ hay tổ chức thúc đẩy sự xuất sắc trong quản lý vận hành. Viễn cảnh này gồm 3 nguồn vốn chính: vốn con người, vốn tổ chức và vốn thông tin.

Thứ Ba, 8 tháng 11, 2022

Xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC thế nào?

Bản đồ chiến lược là nhân tố quyết định đến sự thành công trong việc áp dụng BSC vào quản trị của tổ chức. Vậy làm thế nào để xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Xây dựng bản đồ chiến lược là gì? 

Xây dựng bản đồ chiến lược là việc trình bày bằng sơ đồ trong một trang giấy về điều doanh nghiệp cần làm trong từng viễn cảnh (thước đo) để thực thi thành công chiến lược của mình. “Điều cần làm” là các mục tiêu cho từng viễn cảnh bao gồm: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển.

2. Cách thức xây dựng bản đồ chiến lược hiệu quả

Để xây dựng bản đồ chiến lược, cần phải thực hiện 3 bước: 

- Bước 1: Thu thập và xem xét thông tin nền tảng

- Bước 2: Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh

- Bước 3: Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh

2.1 Thu thập và xem xét các thông tin nền tảng

Bước đầu tiên để xây dựng bản đồ chiến lược là mỗi tổ chức cần phải xây dựng một đội nhóm các nhà lãnh đạo phụ trách chuyên biệt và có cam kết cao. Các thành viên trong nhóm cần được tiếp cận và xem xét thông tin đến từ mọi bộ phận để có thể nhìn tổng quan về toàn bộ tổ chức.

2.2 Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo) trong BSC

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bản đồ chiến lược riêng biệt. Vậy nên, quá trình thu thập và xem xét các thông tin đòi hỏi nhóm phụ trách phải dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát và sâu sắc nhất.

2.3 Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

Bốn khía cạnh trong bản đồ chiến lược phải được đảm bảo cân bằng, hài hòa với nhau; hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thước đo học tập và phát triển là nền tảng cơ bản nhất của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu của viễn cảnh quy trình nội bộ.

Từ đó, mang lại tập hợp giá trị trong viễn cảnh khách hàng, cải thiện kết quả kinh doanh và giúp hoàn thiện mục tiêu trong viễn cảnh tài chính của doanh nghiệp. Lúc này, doanh nghiệp sẽ được định giá cao hơn và mọi đối tác cũng đều được hưởng lợi.

Trên đây là cách thức xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Trong bài tiếp theo, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu rõ ràng từng bước nhé!


Thứ Ba, 1 tháng 11, 2022

Các loại chỉ tiêu KPI thường gặp trong doanh nghiệp

Tùy theo mục đích sử dụng mà có rất nhiều cách để phân loại KPI. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu 4 chỉ tiêu KPI thường gặp nhất trong doanh nghiệp hiện nay nhé! 

1. KPI vận hành

KPI vận hành là chỉ số KPI phổ biến nhất được sử dụng trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong thời gian ngắn. Loại KPI này giúp chúng ta biết các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào.

Chỉ số KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Chẳng hạn, KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết, số người đọc, số bài viết/từ khóa lên top, …

2. KPI chiến lược

Khác với KPI vận hành, KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và áp dụng cho những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp. Thay vì đo lường các chỉ tiêu cụ thể trong công việc, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở chi nhánh mới, gấp ba lợi nhuận, …

3. KPI sơ cấp

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán về hiệu suất công việc trong tương lai. Chỉ số KPI này tương đối khó thiết lập vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng/trào lưu mới, …

4. KPI thứ cấp

Một chỉ số KPI thường gặp nữa là KPI thứ cấp. Loại KPI này được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suấ công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào những dữ liệu trong quá khứ. 

Có thể thấy, có nhiều cách phân loại KPI. Một số chỉ số KPI được áp dụng trong thời gian ngắn để đo lường các quy trình cụ thể. Hay cũng có những KPI lại được sử dụng trong thời gian dài (quý, năm, ...) và mang tính chiến lược.