Thứ Tư, 27 tháng 12, 2023

Workation là gì? Ưu và nhược điểm của workation

Hiện nay, Workation đã được nổ ra như một trào lưu làm việc luôn mang lại hiệu quả. Phương thức này vừa giúp chúng ta vừa thư giãn, vừa mang lại độ hiệu quả cao trong công việc. 

1. Workation là gì?

Workation là một thuật ngữ kết hợp giữa “work” - công việc và “vacation” - kỳ nghỉ, đại diện cho một xu hướng mới trong cách làm việc hiện đại. Nó đề cập đến việc làm việc từ xa hoặc làm việc trong khi đi du lịch, cho phép người lao động tự do di chuyển và làm việc từ bất cứ đâu trên thế giới mà không bị ràng buộc bởi địa lý.

2. Ưu và nhược điểm khi đi làm kiểu workation.

* Ưu điểm:

- Tính linh hoạt cao: Workation cho phép người lao động có tính linh hoạt cao trong việc tổ chức công việc và thời gian làm việc. Họ có thể lựa chọn nơi làm việc, thời gian làm việc và tổ chức công việc theo cách tốt nhất phù hợp với nhu cầu của mình.

- Tận dụng tối đa lợi ích công nghệ: Workation được hỗ trợ bởi công nghệ, cho phép người lao động có thể kết nối với đồng nghiệp và khách hàng từ mọi nơi trên thế giới. Điều này giúp giảm bớt sự phụ thuộc vào địa điểm vật lý và tận dụng lợi ích của công nghệ trong công việc.

- Gia tăng hiệu suất làm việc cho các công việc mang tính sáng tạo cao: Bởi hình thức này giúp chúng ta phá bỏ sự đơn điệu bằng những nguồn cảm hứng mới mẻ tại địa điểm làm việc mới.

- Giảm stress: Việc kết hợp giữa làm việc và du lịch giúp chúng ta thoát khỏi môi trường làm việc công sở ồn ào, đông đúc 8 tiếng mỗi ngày. Khi đó, chúng ta có thể gặp thêm nhiều người bạn mới, học hỏi thêm những kiến thức văn hóa mới mẻ tại các địa điểm mà ta đi qua.

* Nhược điểm: 

- Thiếu sự giao tiếp trực tiếp: Giao tiếp trực tiếp giúp chúng ta xây dựng mối quan hệ và tạo động lực để làm việc. Ngược lại, khi làm việc từ xa, chúng ta có thể gặp khó khăn trong việc truyền đạt thông tin.

- Mức độ phân tâm trong công việc cao: Khi làm việc từ xa, sẽ không có sự giám sát trực tiếp, do đó, có thể gặp khó khăn trong việc tổ chức công việc và quản lý thời gian.

- Ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Việc kết hợp giữa làm việc và giải trí không phải lúc nào cũng hiệu quả với tất cả mọi người. Một số không thể dành thời gian cho bản thân dù họ đang workatiion. Điều này có thể ảnh hưởng đến việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

- Không phải công việc nào cũng có thể làm workation: Tính chất công việc cụ thể có thể khiến người lao động khó làm việc theo hình thức workation.

- Điều kiện kết nối internet yếu là một bất lợi khi làm việc workation.

- Chi phí để vừa đi du lịch và làm việc có thể khá cao so với việc work from home.

Việc tìm hiểu những thông tin về Workation là gì giúp bạn khám phá một hình thức làm việc mới đang dần trở nên phổ biến. Xu hướng này thích hợp với những người có khả năng lên kế hoạch, kỷ luật và quản lý thời gian tốt để mang lại hiệu quả cao trong công việc.

Hy vọng rằng những thông tin này đã giúp bạn giải đáp thắc mắc “Workation là gì?”. Thông qua đó bạn có thể chọn được một hình thức làm việc phù hợp với bản thân sao cho vừa mang lại hiệu quả công việc, vừa tận hưởng cuộc sống một cách trọn vẹn. 

Tư duy tích cực là gì? Vì sao nên duy trì tư duy tích cực tại nơi làm việc?

 Muốn thành công, bạn cần học hỏi không ngừng, tích lũy nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, sự lạc quan, luôn suy nghĩ tích cực chính là chìa khóa quan trọng để giải quyết nhanh chóng mọi vấn đề, khó khăn trong cuộc sống.

1. Tư duy tích cực là gì?

Tư duy tích cực có nghĩa là tiếp cận những thách thức trong cuộc sống với một cái nhìn tích cực, tập trung vào những điều tốt đẹp trong bất kì tình huống nào. Tư duy tích cực không có nghĩa là nhìn cuộc đời qua lăng kính màu hồng, cũng không có nghĩa là ta sẽ bỏ qua những điều tồi tệ. Thay vào đó, ta sẽ tiếp nhận sự khó chịu theo cách tích cực và hiệu quả hơn.

2. Lợi ích của tư duy tích cực đối với doanh nghiệp.

- Giảm bớt căng thẳng trong công việc: Nếu chỉ coi các thách thức trong công việc là chuyện nhỏ thay vì quá chú tâm vào vấn đề hay tác nhân gây ra nó thì nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn và dễ dàng kiểm soát chúng. Việc luôn giữ tinh thần sảng khoái, không lo âu sẽ giúp nhân viên giải quyết công việc thuận lợi hơn, đặc biệt với những công việc có nhiều thách thức.

- Tăng năng suất: Tư duy tích cực kích thích não bộ hoạt động với công suất tối đa, nhờ đó nhân viên có thêm năng lượng để duy trì sự tỉnh táo, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Việc tăng năng suất giúp họ cải thiện được khả năng tập trung, suy nghĩ các vấn đề thấu đáo hơn và công việc dễ dàng được giải quyết.

- Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề: Một nhân viên tư duy tích cực thường có cái nhìn tổng quan, đa chiều. Đây là một kỹ năng cần thiết cho dù họ làm ở bất cứ lĩnh vực nào, từ bộ phận chăm sóc khách hàng khi luôn gặp phải những khách hàng khó tính đến những kỹ sư công nghệ luôn “đau đầu” trong việc nghiên cứu tạo ra sản phẩm mới.

- Hỗ trợ trau dồi năng lực: Tư duy tích cực giúp nhân viên luôn giữ tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi kỹ năng, kiến thức mới. Một người tư duy tích cực cũng không ngại đối mặt với thử thách mới vì họ cảm thấy tự tin hơn nhờ những kỹ năng mới sẽ học được.

- Bình tĩnh đưa ra quyết định: Suy nghĩ tiêu cực sẽ gây ra các rào cản khiến việc đưa ra quyết định của nhân viên trở nên khó khăn hơn. Thay vào đó, nếu luôn duy trì thái độ tích cực, họ sẽ cảm thấy tự tin, bình tĩnh đưa ra các quyết định sáng suốt và tin rằng mọi vấn đề sau cùng đều được giải quyết ổn thỏa.

- Củng cố các mối quan hệ: Mọi người luôn bị thu hút bởi những người mang năng lượng tích cực hơn người bi quan. Khi nhân viên có mối quan hệ tốt với những người đồng nghiệp xung quanh, việc phối hợp nhóm trở nên dễ dàng hơn, từ đó có thêm nhiều người ủng hộ và sẵn sàng giúp đỡ.

- Hỗ trợ giải quyết xung đột: Nhân viên suy nghĩ tích cực coi lời nhận xét, phản hồi hay mâu thuẫn là những điều quý giá để hoàn thiện bản thân. Những góp ý từ đồng nghiệp hay cấp trên giúp họ đánh giá được điểm mạnh, yếu của mình. 

- Tăng thái độ lạc quan: Một thái độ tích cực không có nghĩa là đảm bảo mọi thứ sẽ luôn đi theo ý của mình, nhưng giữ thái độ đó sẽ giúp nhân viên vượt qua những trở ngại trong công việc và tiếp tục tiến về phía trước với tinh thần quyết tâm lớn.

Lời kết,

Tóm lại, suy nghĩ tích cực là sự nhìn nhận vấn đề theo hướng lạc quan tích cực. Để có được suy nghĩ tích cực trong cuộc sống, chúng ta phải nhận định được tình huống hiện tại, vạch định kế hoạch cho tương lai, tập trung vào các điểm mạnh của vấn đề hiện tại. Hy vọng bài viết trên đã giúp bạn hiểu thế nào là suy nghĩ tích cực và lợi ích của nó tại nơi làm việc. 

Checklist là gì? Ưu và nhược điểm của checklist

Hầu hết mọi người cảm thấy như họ không kiểm soát được công việc hàng ngày của mình vì họ cứ chồng chất công việc ngày này qua ngày khác, khiến họ kiệt sức và căng thẳng. Vì lý do này, danh sách checklist đã ra đời. 

1. Checklist là gì?

Checklist là một danh sách với cấu trúc gồm các nhiệm vụ và hạng mục cần được hoàn thành trong một khung thời gian cụ thể. Nó hoạt động như một công cụ hỗ trợ trực quan để giúp các cá nhân hoặc nhóm đi đúng hướng, đảm bảo rằng các bước thiết yếu không bị bỏ qua. 

2. Lợi ích Checklist mang lại.

2.1. Nâng cao hiệu quả và năng suất.

Checklist đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả và năng suất. Bằng cách vạch ra các nhiệm vụ một cách có hệ thống, các cá nhân có thể sắp xếp thứ tự ưu tiên cho công việc của họ và tránh bị lạc trong một biển trách nhiệm. Sự hài lòng khi đánh dấu vào các mục khi chúng được giải quyết thúc đẩy cảm giác hoàn thành, tạo động lực cho các cá nhân giải quyết các nhiệm vụ khó khăn hơn.

2.2. Giảm thiểu sai sót và giám sát.

Sai sót trong công việc là không thể tránh khỏi, nhưng với một Checklist có cấu trúc tốt, nguy cơ mắc lỗi và sơ sót sẽ giảm đi đáng kể. Mỗi nhiệm vụ trong Checklist hoạt động như một lời nhắc nhở, giảm khả năng bỏ qua các bước quan trọng. Điều này đặc biệt có giá trị trong các ngành mà độ chính xác là tối quan trọng, chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe, kỹ thuật và hàng không.

2.3. Giao tiếp hợp lý và hợp tác.

Khi làm việc nhóm, Checklist thúc đẩy giao tiếp và cộng tác. Khi mọi người đều nhận thức được trách nhiệm và thời hạn của mình, sự phối hợp sẽ trở nên liền mạch. Các thành viên trong nhóm có thể sắp xếp các nỗ lực của họ, đảm bảo rằng tất cả các khía cạnh của dự án đều được giải quyết một cách hiệu quả. Sức mạnh tổng hợp này dẫn đến quy trình công việc mượt mà và kết quả dự án thành công hơn.

3. Phân biệt checklist và to-do list.

Có một số người hay nhầm lẫn giữa to do list và checklist. Nhưng ở 2 cụm từ này là 2 khái niệm hoàn toàn khác nhau.

  • To do list: là liệt kê những công việc cần làm, tuy nhiên nó không liên quan đến nhau và không bắt buộc phải hoàn thành. Và to do list nó có thể bao gồm nhiều checklist.
  • Checklist: là các công việc cần làm để hoàn thành quy trình, đảm bảo được hiệu quả và chất lượng. Cam kết là không bỏ sót bất kỳ công việc nào dù lớn hay nhỏ. Các công việc sẽ được sắp theo trình tự có liên quan mật thiết đến nhau.

4. Ưu, nhược điểm của Checklist.

* Ưu điểm:

Có thể dễ dàng nhận thấy ưu điểm của checklist đó là giúp công việc được thực hiện dễ dàng, suôn sẻ hơn. Checklist luôn đảm bảo mọi việc diễn ra theo đúng quy trình, đạt hiệu quả cao nhất, đặc biệt còn giúp tối ưu hoá quá trình làm việc của cá nhân, doanh nghiệp. 

Khi xây dựng checklist chuẩn, thích hợp còn giúp nhà lãnh đạo nắm được tình hình chung của toàn doanh nghiệp, từ đó sử dụng nhân lực hiệu quả. Cũng chính vì thế mà mỗi nhà quản lý phải biết căn cứ vào tình hình chung để xây dựng một checklist thích hợp nhất.

* Nhược điểm:

Bên cạnh những ưu điểm lớn trên thì checklist vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Đôi khi chúng ta phụ thuộc quá nhiều vào checklist sẽ hình thành thói ỉ lại, thụ động, rất dễ biến chúng ta từ một người năng động trở thành người thụ động. Checklist cũng không thể kiểm soát được trường hợp đột xuất. Vì thế mà mỗi người cần phải linh hoạt sử dụng nó hiệu quả.

Lời kết, 

Checklist là một thói quen tốt mà chúng ta nên làm hàng ngày. Nó giúp bạn hoàn thành mọi công việc, mọi mục tiêu đề ra và không bỏ sót điều quan trọng. Rất hy vọng với bài viết này bạn đã hiểu rõ checklist là gì và ưu nhược điểm của nó để sử dụng checklist một cách hiệu quả.

Mô hình 70/20/10 là gì? Hiệu quả trong doanh nghiệp như thế nào?

70/20/10 là một mô hình được sử dụng rộng rãi trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. Được phát triển bởi Morgan McCall, Robert Eichinger and Michael Lombardo vào những năm 1996. Mô hình này được áp dụng để giúp người học phát triển các kỹ năng và năng lực của họ một cách hiệu quả nhất.

1. Mô hình 70/20/10 là gì?

Mô hình 70:20:10 phản ánh tỷ lệ đóng góp của nguồn nào đó đến kiến thức và kỹ năng Nhân viên. Nguồn này gồm 03 loại theo tỷ lệ đóng góp như sau:

- 70% kiến thức và kỹ năng là từ công việc (On-the-job experience)

 + Học thông qua làm việc thực tế

 + Học thông qua thử nghiệm

 +Học thông qua kỳ thi đua khen thưởng

- 20% kiến thức và kỹ năng là từ người khác (Informal exposure)

 + Học thông qua quá trình được huấn luyện

 + Học thông qua quá trình được tư vấn

 + Học thông qua quan sát môi trường xung quanh

- 10% kiến thức và kỹ năng là từ giáo dục (Formal education)

 + Học tại lớp

 + Học trực tuyến

 + Tự học

2. Lợi ích của mô hình 70/20/10 trong đào tạo.

  • Tính linh động (Flexibility): vì đây là tỷ lệ tham khảo chứ không phải công thức cố định nên doanh nghiệp có thể tùy chỉnh theo tình hình thực tế.
  • Tính điều phối (Learning Synergy): 20% hỗ trợ 70% và 70% hỗ trợ 10%…
  • Tính gắn bó (Staff engagement): nhân viên cảm nhận sự phát triển năng lực của bản thân một cách liên tục nên tỷ lệ gắn bó với công ty sẽ cao hơn.


3. Cách sử dụng mô hình 70/20/10 với từng loại nhân sự

Nếu tổ chức cần phát triển hệ thống Nhân viên ít kinh nghiệm, tỷ lệ 10% và 20% nên được nâng lên. Đối với các tổ chức cần phát triển hệ thống nhân sự có kinh nghiệm lâu năm, tỷ lệ 20% và 70% nên được nâng lên.

Hy vọng bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về mô hình 70/20/10 và những hiệu quả của nó với doanh nghiệp. Hãy sử dụng nó để phát triển doanh nghiệp của bạn nhé.


Thứ Năm, 30 tháng 11, 2023

Top 3 mô hình nhân sự phổ biến nhất hiện nay

Quản trị nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu trong việc phát triển doanh nghiệp. Việc lựa chọn và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bài viết dưới đây sẽ cho bạn biết Top 3 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay. 

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM 

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ gồm năng suất, đổi mới và chất lượng.

Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính như lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI được cải thiện.

2. Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Từ mô hình ta có thể thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 

Chiến lược nhân sự gồm 6 phần:

- Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.

- Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế có thể rất khác nhau.

- Hoạt động liên quan đến nhận thức của nhân sự: Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau so với dự định, không phản ánh các hoạt động thực tế.

- Kết quả nhân sự

- Các mục tiêu nhân sự quan trọng: Hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, hợp pháp.

- Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: dẫn tới lợi nhuận, thị phần,...

3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard 

Được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu năm 1984 tại Đại học Harvard. Gồm 5 thành phần quan trọng các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên.

Mô hình có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.

Lời kết: Trên đây là 3 mô hình quản lý nhân sự mà Blog đã gợi ý cho bạn. Mong rằng bạn có thể áp dụng được mô hình phù hợp để giúp công ty phát triển hơn nữa nhé!

Nguyên tắc SMART là gì? Cách áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng

Nguyên tắc SMART chắc hẳn không còn quá xa lạ đối với những người học Marketing. Vậy nguyên tắc SMART nếu được áp dụng trong tuyển dụng sẽ như thế nào? 

1. Nguyên tắc SMART là gì?

SMART hay còn gọi là nguyên tắc “THÔNG MINH” giúp bạn tập trung và đánh giá được mục tiêu trong tương lai. Bạn sẽ biết được khả năng của mình có thể làm được gì và lập kế hoạch cụ thể cho chúng.

Nguyên tắc SMART dựa trên 5 thành phần chính bao gồm: 

  • S - Specific: Cụ thể, dễ hiểu
  • M - Measurable: Đo lường được
  • A - Achievable: Có thể đạt được
  • R - Realistic: Tính thực tế
  • T - Time - Bound: Thời gian hoàn thành


Hiện nay, SMART được áp dụng vào mọi lĩnh vực khác nhau. Trong tuyển dụng nó giúp nhân sự dễ dàng sàng lọc và đánh giá ứng viên trước buổi phỏng vấn. 

2. Áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng

2.1 S - Specific: Cụ thể, dễ hiểu

Với tiêu chí này, hồ sơ đăng ký cần tuyển dụng cần phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu thì mức độ xác thực càng cao.

Ví dụ như những hồ sơ dự tuyển mà các nội dung được quá văn tắt thì nhà tuyển dụng sẽ gặp vấn đề trong việc xác thực nội dung. Hay những hồ sơ được giải thích chi tiết, tỉ mỉ quá mức thì điều đó là không có khả năng. Bạn nên chọn những loại hồ sơ tuyển dụng rõ ràng, cụ thể và dễ hiểu và không quá mức chi tiết.

2.2 M - Measurable: Đo lường nội dung 

Hồ sơ chứa đựng nhiều nội dung càng tốt nhưng phải có tính xác thực cao tránh làm giả, làm quá hồ sơ. Những nội dung này phải có sự liên quan đến quá trình làm việc và học tập trước đó. Điều quan trọng là nội dung hồ sơ phải thích hợp với vị trí dự tuyển của họ.

2.3 A - Achievable: Mục tiêu có thể đạt được

Hồ sơ dự tuyển phải nêu rõ những mục tiêu và thành tựu. Những điểm nổi bật mà ứng viên đã đạt được trong quá trình làm việc trước đó. 

Ngoài có CV đẹp thì ứng viên cần có các kỹ năng giao tiếp, có năng lực xử lý công việc,... Nhà tuyển dụng không nên để lọt những ứng viên chỉ giỏi nói và thiếu năng lực, kỹ năng và sự quyết tâm trong công việc.

2.4 R - Realistic: Tính thực tế

Các nội dung trong CV được trình bày phải thực tế và phải có cơ sở và tài liệu tham khảo chắc chắn. Nếu cần, nhà tuyển dụng có thể tra cứu và kiểm chứng.

2.5 T - Time - Bound: Thời gian 

Những ứng viên nghiêm túc thì các mốc thời gian nói đến trong hồ sơ luôn được họ nói đến một cách rõ ràng cụ thể theo từng sự kiện họ đã trải qua.

Đối với các nhà quản lý có thâm niên và kinh nghiệm, rất hiếm khi họ quên các mốc thời gian quan trọng. Như là ngày bắt đầu đi làm, những đợt tăng lương, khen thưởng,..Trừ khi các ứng viên muốn “ém” nội dung đó.

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho bạn hiểu rõ về nguyên tắc SMART là gì và cách áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải trải qua nhiều công đoạn để tìm được những ứng cử viên sáng giá và phù hợp với công ty. Mong rằng bài viết trên sẽ mang đến cho bạn những nội dung cần thiết và mang đến cho bạn thêm những kiến thức mới.


Tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự

Tháp nhu cầu Maslow từ lâu đã quá quen thuộc và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực. Ngoài ra, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự là để tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Vậy tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự như thế nào? 

1. Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học. Đó là mô hình 5 tầng của kim tự tháp để thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn bao gồm:

  • Nhu cầu sinh lý (physiological)
  • Nhu cầu an toàn (safety)
  • Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)
  • Nhu cầu kính trọng (esteem)
  • Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn, là một công cụ đầy giá trị giúp các nhà quản lý có thể tiến hành khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.

2. Ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự

2.1 Nhu cầu về sinh lý (physiological)

Với nhu cầu này, các nhà quản lý nhân sự cần phải nắm bắt được những mong muốn của nhân viên trong công việc. Lương thưởng và phúc lợi chính là những vấn đề mà ứng viên quan tâm nhất. Hai vấn đề này sẽ quyết định khả năng ứng viên có duy trì được cuộc sống hay không?

Nhà quản lý có thể đưa ra hướng giải quyết này bằng việc đưa ra một chính sách lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ công bằng - minh bạch, được tiến hành qua các tiêu chí khác nhau như: chỉ số đo lường hiệu suất làm việc - KPI, thái độ làm việc và hiệu quả công việc.

Các nhà quản lý nên quan tâm nhiều hơn tới nhu cầu cơ bản của nhân viên bằng cách đảm bảo phúc lợi như: thưởng sáng kiến, doanh số, phát lương tháng 13 hay tổ chức chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm…Ngoài ra nên cung cấp miễn phí các bữa trưa hoặc ăn giữa ca, party từng quý khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm và vô thức hình thành nên cảm giác gắn bó hơn với công ty.

2.2 Nhu cầu về sự an toàn, an ninh (safety)

Với nhu cầu này nó sẽ được ứng dụng ra sao trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Khi tuyển dụng, nhân viên muốn cảm nhận được sự an toàn, rõ ràng, minh bạch trong hợp đồng lao động cũng như các chế độ y tế bảo hiểm.

Một số giải pháp có thể được đưa ra để đáp ứng yêu cầu này là:

  • Không gian làm việc tự nhiên, thoải mái, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết.
  • Đồng bộ các quy chế về tăng ca, chế độ thưởng hợp lý.
  • Tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo an toàn lao động, tiến hành xây dựng phòng cháy chữa cháy, trang bị đồng phục bảo hộ lao động và các thiết bị hỗ trợ khi thực hiện các công việc nguy hiểm.
  • Nhân viên được thư giãn, rèn luyện thể dục thể thao trong một không gian hoàn hảo để phát triển thể chất, tâm lý cho nhân viên.

2.3 Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)

Sự giao tiếp chính là một trong những yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhà quản trị có thể:

  • Mở rộng giao lưu giữa các bộ phận thông qua các hoạt động nội bộ trong công ty.
  • Tạo ra các buổi review giữa các quý để nhân viên có thể bày tỏ những suy nghĩ của mình.
  • Tạo ra môi trường tương tác thông qua các dịp lễ. Ví dụ như: Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, sinh nhật của từng nhân viên, ...

2.4 Nhu cầu kính trọng, tôn trọng (esteem)

Khi đã gắn bỏ đủ lâu với doanh nghiệp, nhân viên sẽ tự hình thành nhu cầu được chia sẻ, mong muốn được công nhận về năng lực cùng với sự đề bạt, thăng tiến. Họ luôn mong rằng năng lực của mình sẽ được ghi nhận. Để đáp ứng được nhu cầu được tôn trọng, các nhà quản trị nên: 

  • Tạo cơ hội để mỗi nhân viên có thể cạnh tranh công bằng, chứng minh giá trị cũng như thực lực của bản thân.
  • Quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho nhân viên phù hợp với khả năng của từng cá nhân.
  • Thiết lập các chính sách đánh giá, nhân xét theo khung tiêu chí: chuyên môn, kỹ năng, thái độ, ...
  • Đưa ra các chính sách tuyên dương khen thưởng cho những thành viên có thành tích nổi bật.

2.5 Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Dưới đây là những cách thức giúp tháp nhu cầu Maslow trong quản trị được vận hành thật hiệu quả. Nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân:

  • Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo hơn trong công việc. Họ nên được giao các dự án tương xứng với năng lực của họ. 
  • Nhân viên cần được dẫn dắt, hỗ trợ từ những người giàu kinh nghiệm và trưởng thành hơn.
  • Khuyến khích nhân viên đưa ra những đóng góp vào quá trình phát triển trong hoạt động tổ chức.
  • Thể hiện các lý tưởng hình thức như: ổn định hay giao quyền để nhân viên bộc lộ tiềm năng.

Lời kết: Bài viết trên đã cho chúng ta hiểu rõ được tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow trong nhân sự. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc ứng dụng tháp Maslow vào trong doanh nghiệp của mình nhé.