KPI giúp hoạch định chiếc lược cho doanh nghiệp?

"KPI giúp hoạch định chiếc lược cho doanh nghiệp?" Bạn có biết điều này, KPI nắm giữ vai trò quan trọng không chỉ là hoạch định chiếc lược. 

KPI giúp hoạch địch chiến lược của tổ chức

Dựa vào những báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong thời gian sắp tới.

Hiểu đơn giản, KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, khuyến khích nhân viên phát huy tốt nhất hiệu quả công việc, tạo sự liên kết bền chặt với các phòng ban.

KPI giúp đo lường mục tiêu 

Hay bị nhầm lẫn là mục tiêu của công ty hay là mục tiêu chính, nhưng chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách để đạt được mục tiêu này nhanh nhất. 

KPI tạo động lực phát triển cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như bạn kỳ vọng. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ cho mỗi cá nhân. 

Với việc đánh giá KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án.

KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Có thể nói đây là lý do lớn nhất giải thích vì sao KPI lại quan trọng như vậy. Chỉ số KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mỗi người nhìn thấy không chỉ những gì họ làm mà cả những gì mọi người xung quanh đang làm. Từ đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. 

Thư viện tài liệu nhân sự có gì?

Trong môi trường kinh doanh, quản lý nhân sự đòi hỏi sự chuyên sâu và hiệu quả để đảm bảo phát triển bền vững cho tổ chức. Một công cụ mà bộ phận nhân sự sử dụng để tối ưu hóa quy trình và thông tin là thư viện tài liệu nhân sự.

1. Chính sách nhân sự

Trong thư viện tài liệu nhân sự, chính sách là một phần quan trọng với quy định nội quy và lợi ích, phúc lợi.

Quy định nội quy: Mô tả các quy tắc và quy định mà nhân viên cần phải tuân thủ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức hay công ty.

Chính sách phúc lợi: Cung cấp thông tin về các chương trình phúc lợi như bảo hiểm, du lịch … và các chính sách khác liên quan đến phúc lợi nhân sự.

2. Biểu mẫu và hướng dẫn

Với một thư viện tài liệu nhân sự đầy đủ, biểu mẫu là phần phải có để bộ phận nhân sự tham khảo, áp dụng cho doanh nghiệp của mình.

Biểu mẫu tuyển dụng: Các mẫu đơn xin việc, biểu mẫu liên quan đến quá trình tuyển dụng nhân sự và hướng dẫn kèm theo.

Biểu mẫu đánh giá hiệu suất: Các công cụ và mẫu để đánh giá hiệu suất nhân viên, xác định các kế hoạch phát triển cá nhân.

3. Chương trình đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo và phát triển bao gồm:

Kế hoạch đào tạo nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo.

Tài liệu đào tạo online: Nơi lưu trữ tài liệu, video và nội dung đào tạo trực tuyến để nhân viên có thể tự học ở bất kỳ đâu.

4. Thông tin về nhân sự

Trong thư viện tài liệu sẽ có các thông tin về nhân sự như hồ sơ nhân sự, kế hoạch phát triển nhân sự, …

Hồ sơ nhân sự: Thông tin cá nhân, quá trình làm việc và các kỹ năng cần có của nhân viên.

Thực tập và kế hoạch phát triển: Lập kế hoạch và theo dõi các chương trình thực tập cũng như kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên.

5. Chính sách nghỉ phép và thời gian nghỉ

Đối với bất kỳ thư viện tài liệu nhân sự nào, chính sách nghỉ phép dành cho nhân viên sẽ được nhắc tới.

Chính sách nghỉ phép: Quy định về quy trình đăng ký và sử dụng nghỉ phép của nhân viên.

Chính sách thời gian nghỉ không lương: Hướng dẫn về việc nghỉ không lương dành cho người lao động và các chính sách liên quan.

6. Chính sách an toàn thông tin

Chính sách an toàn thông tin đề cập đến quy tắc bảo mật và hướng dẫn về an ninh thông tin.

Quy tắc bảo mật: Mô tả các biện pháp an ninh thông tin và quy tắc bảo vệ dữ liệu nhân sự.

Hướng dẫn về an ninh thông tin: Hướng dẫn cho nhân viên về cách giữ an toàn thông tin cá nhân và doanh nghiệp.

Lợi ích của To-do list trong công việc

Hoàn thành công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng là việc tưởng không khó mà khó không tưởng. Nếu vẫn loay hoay chưa biết làm thế nào để sắp xếp công việc tốt hơn, to do list sẽ giúp chúng ta làm điều đó.

1. To-do list là gì?

To do list được hiểu là một danh sách các nhiệm vụ cần phải hoàn thành hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng… Danh sách này được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ rất quan trọng đến không quan trọng. Hay hiểu theo một cách khác, To do list là những kế hoạch được phác thảo lên để hướng mọi người đến mục đích được đặt ra. 

2. Các loại to-do list thường thấy.

• Bảng tầm nhìn: Đây là danh sách những mục tiêu lớn mà mỗi cá nhân muốn thực hiện trong quãng đời sự nghiệp của họ. Những mong muốn này sẽ là động lực, là cảm hứng giúp mỗi người hoàn thành những mục tiêu trong cuộc sống. Danh sách này thông thường rất dài và có thể vượt hơn 80 danh mục.

• Danh sách những việc cần thực hiện trong 100 ngày: Đây là mẫu todolist được thực hiện để sắp xếp công việc trong 3 tháng sắp tới. Mỗi người đều có thể tự hoạch định và liệt ra những công việc nào quan trọng hơn và cần được thực hiện trong thời gian 3 tháng đó.
• Liệt kê việc cần làm cho một ngày: Todolist theo ngày sẽ giúp cho công việc của mỗi cá nhân được thực hiện trơn chu hơn, đồng thời cũng là những bước đệm cho những chiến lược lâu dài hơn. Mỗi cá nhân có thể chuẩn bị todolist từng ngày vào đầu giờ sáng hoặc cuối ngày.
• Danh sách những việc cần làm hàng tuần: Liệt kê những nhiệm vụ và công việc cần làm trong một tuần. Những công việc này thường sẽ được lập vào mỗi tối chủ nhật hoặc sáng thứ hai.
• Danh sách 3T hàng ngày: Những công việc và nhiệm vụ quan trọng, cốt yếu, cần thiết nhất sẽ được liệt kê trong danh sách này. Các nhiệm vụ được sắp xếp trong danh sách này thường chứa từ 3 đến 5 mục. Hầu hết những danh mục cần phải được thực hiện nhằm hướng đến một mục tiêu chung quan trọng nào đó.

3. Lợi ích To-do list mang lại.

Ghi nhớ công việc cần làm: Tạo Todolist hỗ trợ người dùng ghi nhớ các công việc cần phải làm rõ ràng và cụ thể nhất. Khi những danh mục công việc được cập nhật thường xuyên sẽ giúp người dùng có thể theo dõi tiến độ công việc. Ngoài ra sử dụng todolist còn giúp người dùng hệ thống thông tin liên tục, đầy đủ, tránh trường hợp công việc bị bỏ sót.

Giúp tăng năng suất: Việc liệt kê và tạo todolist những công việc cần làm, phân loại tầm quan trọng của từng việc và ưu tiên hoàn thành những công việc quan trọng hơn. Điều này giúp người dùng có thể tận dụng, quản lý thời gian một cách hiệu quả, tránh gây lãng phí thời gian.

Tăng cường động lực làm việc: Chia nhỏ những công việc cần làm thành các nhiệm vụ ngắn hạn, dài hạn theo từng giai đoạn giúp người dùng dễ dàng hoàn thành hơn. Ngoài ra, khi đã hoàn thành công việc cần làm và gạch bỏ ra khỏi todolist là động lực để thực hiện những nhiệm vụ tiếp theo.

Giúp quản lý thời gian hiệu quả: Khi có quá nhiều công việc cần thực hiện trong cùng một thời điểm sẽ khiến con người cảm thấy choáng ngợp. Do đó một mẫu todolist hoàn hảo sẽ giúp chúng ta biết được những việc nào quan trọng, cần được thực hiện trước từ đó giúp cải thiện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả hơn.

Đo lường tiến độ làm việc: Nếu có quá nhiều danh sách những việc cần làm thì việc xây dựng todolist và theo dõi những công việc nào đã hoàn thành, đang thực hiện và cần được thực hiện sẽ giúp đo lường được tiến độ làm việc một cách hiệu quả nhất.

Lời kết,

Qua bài viết này, hy vọng bạn có thể tham khảo được những kiến thức hữu ích và giúp bản thân mình cải tiến công việc cũng như cuộc sống tốt lên mỗi ngày bạn nhé!

Nhân sự là gì? 5 nhóm công việc nhân sự phổ biến nhất

 Nhân sự chắc hẳn là một nghề không còn quá xa lạ đối với nhiều người đã và đang tìm hiểu, gắn bó với ngành nghề này. Nhưng không phải ai cũng hiểu rõ về nó. Vậy nhân sự là gì? Hãy cùng blognhansu hiểu rõ hơn nhé.

1. Nhân sự là gì?

Nhân sự hay còn gọi là HR (Human Resources) là một bộ phận chuyên về quản lý mọi thứ liên quan đến đào tạo đội ngũ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý một vài vấn đề khác.

Ngoài ra, nghề nhân sự còn chịu trách nhiệm về việc quản lý các phúc lợi cho nhân viên, bảo đảm một môi trường phát triển lành mạnh, khám phá tiềm năng của nhân viên, giữ chân người tài và thúc đẩy năng suất làm việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.

2. Nhân sự là làm gì? Các nhóm công việc cụ thể của ngành nhân sự?

Tùy vào các vị trí, khả năng cũng như kinh nghiệm khác nhau của mỗi nhân viên sẽ được phân công công việc một cách phù hợp. Cụ thể, các nhóm công việc bao gồm:

2.1 Mảng tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn các ứng viên tài năng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với bộ phận nhân sự.Với tình hình thị trường lao động dạo gần đây, người lao động có xu hướng nhảy việc nhiều. Do đó, bộ phận nhân sự về mảng này phải luôn có kế hoạch nguồn nhân lực dự phòng, đảm bảo có đủ nhân lực để tổ chức được vận hành một cách suôn sẻ.

Nhân viên tuyển dụng trong phòng nhân sự phải thực hiện các công việc sau:

+ Xây dựng, lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu hoạt động cũng như tình hình hiện tại của công ty.

+ Đăng thông tin tuyển dụng qua các kênh để tìm ra các ứng viên phù hợp

+ Thu hút, chiêu mộ nhân tài bằng các chính sách, đãi ngộ hấp dẫn

+ Lọc CV, phỏng vấn, tuyển chọn các ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty

+ Tổ chức các hoạt động, sự kiện cho đội ngũ công ty như sinh nhật, liên hoan, teambuilding,...

2.2 Nhóm công việc lương thưởng và phúc lợi (C&B)

Chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài. Đối với nhóm công việc này, các nhân viên C&B cần thực hiện các nhiệm vụ như:

+ Thực hiện công tác chấm công, quản lý việc nghỉ phép, đi trễ, nghỉ việc,... 

+ Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực

+ Tính lương, các khoản thuế, phụ cấp, thưởng KPI,...cho nhân viên hàng tháng

+ Lập báo cáo về các khoản phí, bảng lương của nhân viên nội bộ, báo cáo các khoản thuế

+ Hỗ trợ giám đốc nhân sự trong việc xem xét tăng lương hàng năm, đánh giá hiệu suất công việc, thăng tiến,...

+ Xử lý tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động

2.3 Nhóm công việc hành chính

Bộ phận hành chính nhân sự có trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên, triển khai các chính sách của cấp trên để phát triển tổ chức, điều tra nội bộ,...và một số công việc cụ thể như sau:

+ Sắp xếp, lưu trữ hồ sơ nhân viên, quản lý hợp đồng lao động cho nhân viên, cập nhật thông tin nội bộ

+ Hướng dẫn nhân viên mới về hợp đồng lao động, làm rõ về mức lương, chính sách và phúc lợi của công ty

+ Giải đáp thắc mắc của các nhân viên liên quan đến vấn đề nhân sự

+ Theo dõi, thực hiện các chế độ nghỉ việc hay hết hạn hợp đồng theo quy định của công ty 

+ Chuẩn bị các tài liệu liên quan đến nhân sự, hướng dẫn tuyển dụng vị trí mới

+ Soạn thảo hợp đồng với đối tác cung ứng: hợp đồng thuê văn phòng, đối tác thu mua, nhà cung cấp, ...

+ Thực hiện chuyển phát nhanh, giao nhận văn thư, hợp đồng, hóa đơn cho công ty và các phòng ban, ...

2.4 Nhóm công việc đào tạo và phát triển:

Nhóm công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự phải cung cấp các khóa học đào tạo phù hợp, các buổi tập huấn kỹ năng lãnh đạo và phát triển chuyên môn. Sau mỗi chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự cần đánh giá hiệu suất của mỗi nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp. 

2.5 Nhóm quản lý, đánh giá hiệu suất

Đối với mảng này, bộ phận nhân sự đòi hỏi phải xác định mục tiêu, kỳ vọng cụ thể và thường xuyên kiểm tra kết quả nhằm cung cấp cho nhân viên hiệu quả làm việc trong thời gian thực, từ đó có những điều chỉnh cần thiết cũng như tạo động lực cho họ hoàn thành công việc một các tối đa và hiệu quả nhất.

Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp

 Vậy làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dưới đây Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 6 bước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.

Bước 1: Phân tích doanh nghiệp

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bạn cần phải đánh giá xem văn hóa hiện tại của doanh nghiệp mình là gì, đang ở đâu và biểu hiện như thế nào. Khi doanh nghiệp xuất hiện nhiều vấn đề, dấu hiệu tiêu cực thì ta cần đưa ra những phương án cải thiện để tránh tạo ra một môi trường độc hại.

Một số dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp độc hại:

+ Nội bộ thiếu đoàn kết: Môi trường làm việc lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không có sự giao tiếp, ai làm việc nấy được xem là môi trường làm việc không tích cực, không thể duy trì lâu dài và phát triển được.

+ Ý thức kém: Nhân viên không có tính tự chủ, tự giác trong công việc, tác phong chậm chạp, thường xuyên đi muộn về sớm, kỷ luật kém sẽ tạo ra văn hóa “vô văn hóa”, dễ rơi vào khủng hoảng.

+ Tuyển nhân sự liên tục: Một điều rõ thấy ở mỗi doanh nghiệp chính là doanh nghiệp nào nhân sự ra vào liên tục chắc chắn văn hóa doanh nghiệp đó có vấn đề. Việc này cho thấy sự yếu kém trong công tác quản lý nhân sự khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không có động lực làm việc, không muốn cống hiến lâu dài.

Vấn đề này còn dễ thấy hơn như ít sự công nhận, khen thưởng thành tích nhân viên nhưng lại mở rất nhiều cuộc họp, các biện pháp kỷ luật răn đe. Không có sự tương tác giữa sếp và nhân viên hay nhân viên im lặng khi họp, không dám đưa ra những ý tưởng mới lạ nhưng sau cuộc họp lại bàn tán, trò chuyện ngoài lề.

Bước 2: Đưa ra những kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp

Những điều mà doanh nghiệp muốn xây dựng và kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp hãy đưa ra, bắt đầu từ những điểm mạnh và điểm riêng của tổ chức. Khi văn hóa được hình thành trên những sức mạnh có sẵn, nhà lãnh đạo sẽ biết mình nên làm gì, làm như thế nào để mọi thứ được tốt nhất. 

Bước 3: Xác định yếu tố xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp

Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là những thứ thực sự giá trị và được coi trong trong doanh nghiệp. Khi xác định được giá trị cốt lõi đó, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi sau:

• Tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp là gì?
• Doanh nghiệp muốn được công chúng nhìn nhận như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh có đang phù hợp với giá trị cá nhân của đội ngũ nhân viên hay không?
• Mục tiêu văn hóa mà doanh nghiệp hướng đến là gì? 
• Văn hóa doanh nghiệp hiện tại có đúng với kỳ vọng của nhân viên không?

Bước 4: Xây dựng và truyền thông giá trị cốt lõi cho tổ chức

Khi đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho tổ chức được hình thành do toàn thể nhân viên đồng thuận hiểu rõ và những lợi ích mà nó mang lại, hãy truyền đạt và giải thích cặn kẽ cho toàn thể đội ngũ nhân viên để họ cùng hiểu và tuân thủ theo.

Và phải có kế hoạch hành động gồm thời gian, mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể. Phải đặt ra những câu hỏi:

• Điều gì nên được ưu tiên?
• Chỗ cần được tập trung nỗ lực là chỗ nào?
• Cần những nguồn lực nào?
• Thời hạn hoàn thành là bao lâu?
• Ai chịu trách nhiệm cho mỗi nhiệm vụ cụ thể?

Bước 5: Triển khai

Sau khi đã thực hiện các bước trên, các nhà lãnh đạo cần bắt tay và triển khai các hoạt động sau:

• Xây dựng đội ngũ phụ trách văn hóa doanh nghiệp: thường do phòng ban Nhân sự trong công ty làm, các nhà lãnh đạo cũng cần theo dõi, giám sát cẩn thận, tránh xảy ra sai sót lớn.
• Khuyến khích, tạo động lực, thúc đẩy cho toàn thể nhân viên thực hiện và hưởng ứng tích cực văn hóa của doanh nghiệp
• Phát triển và duy trì văn hóa bằng các hoạt động nội bộ như: teambuilding, đào tạo, khen thưởng, liên hoan,...

Bước 6: Đo lường

Sau một khoảng thời gian triển khai, văn hóa doanh nghiệp cần phải được đo lường để kịp thời phát hiện, xử lý rủi ro trước khi chúng ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đưa ra những hệ thống câu hỏi để đánh giá nó.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta hiểu rõ về các bước để tạo nên văn hóa doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, ta có thể thấy được văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa quan trọng để doanh nghiệp phát triển thành công.  

Yếu tố nào tạo nên văn hóa doanh nghiệp?

 Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng làm nên thành công của một doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những khía cạnh mà mỗi ứng viên ứng tuyển vào đều quan tâm. 

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì? 

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cốt lõi và chuẩn mực về niềm tin, hành vi, nhận thức, thái độ, phép ứng xử và các phẩm chất chỉ có ở trong một doanh nghiệp và mọi người trong công ty công nhận, suy nghĩ, làm theo như một thói quen.

Văn hóa của từng công ty đều có những điểm khác nhau. Đối thủ cạnh tranh của các công ty có thể sao chép chiến lược, sản phẩm, hệ thống nhưng có một điều mà họ không thể đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cạnh tranh mang lại sự phát triển bền vững cho tổ chức vì nó như một tấm áo nhận diện của một công ty đối với bên ngoài.

Văn hóa doanh nghiệp được phản ánh qua những quy định như giờ làm việc, phúc lợi nhân viên, bố trí văn phòng, trang phục, cách ứng xử, giao tiếp của nhân viên công ty, độ hài lòng của khách hàng và nhiều khía cạnh khác.

2. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung, các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp gồm 5 yếu tố chính: 

+ Tầm nhìn: Là kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động của doanh nghiệp trong việc bao quát những mục tiêu, từ đó vẽ ra lộ trình rõ ràng để đi tới thành công.

+ Giá trị cốt lõi: Làm thước đo, tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi nhằm đạt được tầm nhìn. Doanh nghiệp tìm thấy các giá trị của họ thông qua: nhân viên, khách hàng, thị trường,... tạo nên sự độc đáo cho văn hóa doanh nghiệp.

+ Con người: Con người cũng chính là nhân sự là yếu tố quan trọng làm nên văn hóa doanh nghiệp. Vì họ chính là người đưa ra tầm nhìn, những giá trị cốt lõi và khả năng để thực hiện các giá trị.

+ Sức mạnh của câu chuyện: Những bài học lịch sử doanh nghiệp thông qua các câu chuyện là sức mạnh vô hình giúp các cá nhân hiểu và tiếp nối những thành tựu đó tạo nên văn hóa doanh nghiệp.

+ Môi trường làm việc mở: Với môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cho phép mọi người thoải mái phát biểu ý kiến, thực hiện những ý tưởng mới lạ và độc đáo sẽ tạo ra lực lượng lao động vững mạnh, xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả tạo ra một nền văn hóa tích cực, thành công hơn.

3. Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp? 

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp phát triển, vươn xa và đạt nhiều thành công hơn vì nó dễ dàng hòa nhập khi văn hóa doanh nghiệp cởi mở, nâng cao năng suất và chất lượng cuộc sống văn phòng, đem lại sự tích cực khiến nhân viên sẵn sàng cống hiến lâu dài và tạo ra sức ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng.

Người làm nhân sự cần những kỹ năng gì?

  Tại sao nhân sự lại được yêu thích và kỹ năng nào cần có ở người làm nhân sự. Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. Tại sao ngành nhân sự lại được yêu thích?

Hiện nay, ngành nhân sự ngày càng được phát triển, quan tâm cũng như yêu thích. Bởi vì ngành nhân sự mang tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự. Nó là một nghề không có giới hạn bởi đối tượng làm việc là con người, là một phạm trù luôn luôn phải nghiên cứu, tìm hiểu cả đời nên không bao giờ nhàm chán. Ngoài ra, ngành nhân sự còn có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân.

2. Làm nhân sự có khó như bạn nghĩ?

Đối với nhiều người làm ngành nghề này, họ vẫn đặt ra câu hỏi “ Làm nhân sự có khó không?”. Câu trả lời là có. Bất cứ ngành nghề nào cũng đều có những khó khăn nhưng nếu ta hiểu rõ và tìm ra cách giải quyết và phát triển nó thì sẽ thấy ngành nghề này rất thú vị và chuyên nghiệp.

3. Các kỹ năng cần có của người làm nhân sự

Để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài việc hiểu rõ HR là gì thì bạn cần có những kỹ năng sau đây:

3.1 Kỹ năng giao tiếp

Đây là một trong những kỹ năng quan trọng, là bộ phận trung gian kết nối các ứng viên cũng như đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp. Vai trò của họ là truyền đạt và bảo đảm thông tin phả truyền đi một cách chính xác nhất. Do đó, nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt, quy trình này sẽ trở nên phức tạp và không đạt hiệu quả.

3.2 Kỹ năng Marketing

Với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp ngày càng tăng cao, các tiêu chí tuyển dụng cũng cao hơn nhưng những ứng viên tài năng và phù hợp lại không nhiều. Chính vì vậy, trước hết các nhà tuyển dụng phải là nhà tiếp thị tài ba, có trách nhiệm quảng bá và làm nổi bật thương hiệu của doanh nghiệp tạo ấn tượng và thu hút những ứng viên tiềm năng. Qua đó giúp các ứng viên cảm nhận được những giá trị lợi ích mà doanh nghiệp mang lại.

3.3 Kỹ năng quản lý thời gian

Đây là một kỹ năng cần thiết không chỉ đối với nghề HR mà còn đối với tất cả các nghề. Đối với HR, biết quản lý thời gian tốt là biết quản lý được đội ngũ nhân sự tốt. 

3.4 Kỹ năng đa nhiệm

Tuyển dụng là quá trình dài với những công đoạn phức tạp. Từ việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên đến việc trao đổi với lãnh đạo rồi lựa chọn ứng viên và đàm phán hợp đồng. Chính vì thế, nhân viên HR phải có kỹ năng đa nhiệm để xử lý nhiều công việc cùng lúc.

3.5 Kỹ năng tổ chức

Qua quá trình tuyển dụng nhân sự, nhân viên HR cần quản lý nhiều ứng viên ở nhiều khâu khác nhau. Vì vậy, nếu không có kỹ năng tổ chức thì sẽ bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng giữa các ứng viên khác. 

3.6 Kỹ năng lắng nghe

Nhà tuyển dụng cần lắng nghe nguyện vọng của mỗi ứng viên cũng như yêu cầu của doanh nghiệp. Cần tìm hiểu xem các bên đang tìm kiếm và mong đợi điều gì. Kỹ năng này giúp nhà tuyển dụng có thể hiểu được ứng viên cũng như đưa ra những câu hỏi phỏng vấn sâu sắc để đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý. 

3.7 Kỹ năng làm việc nhóm

Đôi khi nhân viên tuyển dụng cũng cần có sự tương tác, trao đổi với các phòng ban khác.. Vì vậy nên kỹ năng làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc kết nối và hiểu rõ ứng viên và doanh nghiệp. Từ đó mới có thể nắm được doanh nghiệp yêu cầu gì từ mỗi ứng viên. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này có thể giúp các bạn hiểu rõ được nhân sự là gì cũng như các kỹ năng cần có của người làm nhân sự để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Qua đó có thể tạo ra cho mình những kinh nghiệm quý báu cũng như cơ hội thăng tiến sau này. 

Biểu đồ Gantt là gì? 4 bước lập sơ đồ Gantt đơn giản

Biểu đồ Gantt Chart được các công ty ứng dụng rất nhiều trong việc lập kế hoạch, đưa ra cái nhìn trực quan về việc quản lý dự án và quản lý tiến độ hiệu quả công việc. Vậy biểu đồ Gantt là gì? Cách lập biểu đồ Gantt như thế nào để hiệu quả. Bài viết dưới đây của Blognhansu sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Gantt nhé.

1. Biểu đồ Gantt là gì?

Biểu đồ Gantt (Gantt Chart) là biểu đồ để trình bày các nhiệm vụ, sự kiện theo thời gian một cách trực quan gồm các danh sách các công việc cần thực hiện và thanh mô tả của công việc đó. Biểu đồ Gantt hiển thị các thanh ngang có độ dài khác nhau thể hiện thời gian của mỗi nhiệm vụ trong dự án, gồm thời lượng như ngày bắt đầu và ngày kết thúc.

Biểu đồ Gantt được thiết kế với 2 trục:

• Trục hoành (trục ngang): thể hiện mốc thời gian hoàn thành công việc.
• Trục tung (trục dọc): minh họa các đầu mục công việc.

Điều này giúp người quản lý và các thành viên trong nhóm có cái nhìn tổng quan hơn về lịch trình dự án, thời gian hoàn thành, các mối quan hệ và sự phụ thuộc giữa các hoạt động khác nhau, giai đoạn dự án. Nó giúp quản lý tài nguyên cũng như theo dõi tiến độ để đưa ra các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo dự án được hoàn thành đúng hạn.

2. Các bước lập biểu đồ Gantt 

Trong phần dưới đây, Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 4 bước để lập biểu đồ Gantt đơn giản và hiệu quả. 

Biểu đồ Gantt có thể được tạo qua các phần mềm quản lý dự án hoặc bảng tính như Microsoft Excel hoặc Google Sheet.

2.1 Bước 1: Xác định đầu mục công việc quan trọng

Trước tiên, bạn cần liệt kê hết tất cả các đầu công việc của dự án cũng như các mục tiêu mà dự án cần đạt được. Tiếp đến, bạn cần đặt tên cho dự án và xác định được thời gian sớm nhất để bắt đầu dự án và thời gian ước lượng để thực hiện dự án đó.

2.2 Bước 2: Xác định mối quan hệ giữa các công việc

Ở bước này, bạn cần xác định được mối quan hệ giữa các công việc với nhau, đây cũng được xem là điểm mạnh của biểu đồ này để thể hiện được mối tương quan giữa các đầu mục công việc, xác định được công việc nào cần thực hiện theo trình tự trước sau, công việc nào có thể thực hiện song song.

Công việc “tuần tự” hay còn gọi là “tuyến tính”: Những công việc phải được thực hiện và hoàn thành trước thì mới tiếp tục được công việc tiếp theo.

Công việc “song song”: Những công việc được thực hiện và hoàn thành cùng lúc với nhau. Một dự án, càng có nhiều đầu mục công việc song song thì thời gian thực hiện càng được rút ngắn.

Biểu đồ Gantt thường có 3 mối liên hệ phổ biến:

• Start to Start (SS): Công việc SS bắt đầu cho đến khi công việc trước đó bắt đầu.
• Finish to Finish (FF): Công việc FF kết thúc sau khi công việc trước đó kết thúc.
• Finish to Start (FS): Công việc FS bắt đầu sau khi công việc trước đó liên quan kết thúc.

Bước 3: Biểu diễn lên biểu đồ Gantt 

Khi đã thu thập đầy đủ dữ liệu cần thiết, bạn sẽ tiến hành vẽ biểu đồ Gantt. Bạn có thể vẽ tay hoặc sử dụng các công cụ, phần mềm chuyên nghiệp hỗ trợ quản lý khác như Base Wework, Zoho Projects, Gantt Canva,...giúp cho phép bạn truy cập vào dữ liệu mọi nơi, thuận tiện cho việc thảo luận, báo cáo dự án.

Bước 4: Cập nhật tiến độ dự án

Dự án sẽ được di chuyển theo biểu đồ trục tung thể hiện các công việc đang có tiến triển.

Nhưng trong quá trình triển khai thực tế, dự án sẽ có nhiều yếu tố tác động. Do đó, bạn cần thường xuyên theo dõi, cập nhật để không làm chậm trễ tiến độ dự án. Điều này sẽ giúp nhà quản lý dự án cập nhật đầy đủ thông tin một cách rõ ràng và có kế hoạch cho các thành viên và đối tác.

Lời kết: Bài viết trên đây đã giúp người đọc hiểu được biểu đồ Gantt là gì và các bước tạo biểu đồ Gantt hiệu quả. Mong rằng biểu đồ này sẽ giúp ích cho bạn trong việc quản lý dự án một cách có kế hoạch và rõ ràng cho các bên.

Chu trình PDCA hoạt động thế nào?

PDCA là một chu trình được Tiến sĩ Deming giới thiệu cho người Nhật trong những năm 1950. Chu trình này được  các doanh nghiệp biết đến trong việc lập kế hoạch, thiết lập công việc, và cải tiến. Vậy để hiểu rõ PDCA là gì? Chu trình của nó được thực hiện như thế nào? Blognhansu sẽ giúp bạn giải đáp nhé.

1. PDCA là gì?

Chu trình PDCA (PDCA Cycle), có tên gọi khác là vòng tròn chất lượng, hay vòng tròn DEMING. Cụm P-D-C-A là viết tắt của: Plan - Lập kế hoạch; Do - Triển khai kế hoạch đã lập.; Check - Kiểm tra việc triển khai kế hoạch; Act - Thực hiện việc điều chỉnh, cải tiến, đào tạo thích hợp, sau đó bắt đầu với việc lập kế hoạch điều chỉnh, cải tiến và thực hiện chu trình PDCA mới.

2. Chu trình PDCA được hoạt động như thế nào trong doanh nghiệp?

2.1 Bước 1: Lập kế hoạch (Plan)

Với bước lập kế hoạch này, doanh nghiệp cần xác định những yếu tố sau:

• Xác định vấn đề cần giải quyết hoặc phòng ngừa.
• Xác định mục tiêu cụ thể của việc lập kế hoạch.
• Những mục tiêu được đặt ra thông qua việc xác định các quy trình, hành động cần thực hiện.
• Xác định được các nguồn lực cần thiết để thực hiện các hành động quy trình đó.

Với P, các doanh nghiệp thường sử dụng thông qua sơ đồ Gantt hay thiết lập kế hoạch trong 1 trang giấy.

2.2 Bước 2: Triển khai kế hoạch đã lập (Do)

Chúng ta có thể triển khai như sau:

• Doanh nghiệp cần phổ biến kế hoạch tới các cá nhân/ bộ phận, các phòng ban có liên quan.
• Căn cứ nội dung cụ thể của bản kế hoạch, doanh nghiệp sẽ triển khai công việc vào trong thực tế.
• Ghi lại những dữ liệu, thông tin thu thập được trong quá trình thực hiện.

=> D sẽ mang lại cơ sở phục vụ về hoạt động đánh giá trong tương lai.

2.3 Bước 3: Kiểm tra việc triển khai kế hoạch (Check)

Tại bước kiểm tra này, doanh nghiệp cần:

• Tổ chức một cuộc đánh giá kiểm tra
• Xác nhận độ hoàn thành cùng kết quả trong thực tế so với những chỉ tiêu được đặt ra trong kế hoạch.
• Phát hiện các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tìm hiểu nguyên nhân, mức độ ảnh hưởng của chúng tới bản kế hoạch.
• Đưa ra những biện pháp khắc phục phù hợp.

2.4 Bước 4: Thực hiện việc điều chỉnh, cải tiến, đào tạo (Act)

Từ các khó khăn, vấn đề được nhận định từ hoạt động đánh giá, doanh nghiệp cần:

• Thiết lập các biện pháp phòng ngừa, khắc phục cho phù hợp và đạt mức hiệu quả cao.
• Cập nhật các thông tin vào kho dữ liệu, căn cứ vào đó áp dụng vào các hoạt động, dự án trong tương lai.
• Sau khi điều chỉnh, cải tiến thì sẽ thực hiện lập kế hoạch mới và hình thành PDCA mới.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên sẽ giúp cho người đọc hiểu rõ thêm về PDCA là gì và chu trình hoạt động của PDCA. Nếu bạn có thắc mắc gì, hãy comment ở bên dưới để được giải đáp sớm nhất nhé.

Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân sự là gì?

 Nhân sự là chìa khóa rất quan trọng trong việc góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Vậy tuyển dụng nhân sự là gì? Các quy trình tuyển dụng như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Tuyển dụng nhân sự là gì?

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn các ứng viên có trình độ cũng như kỹ năng tốt đáp ứng đủ kỳ vọng mà doanh nghiệp cần. Cách hiểu rõ ràng nhất đó chính là tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử dụng nhân lực.

2. Quy trình tuyển dụng nhân sự

2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 

Doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của mình. Gồm: vị trí cần tuyển, mô tả công việc, các kỹ năng cần có, yêu cầu kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề,...Ngoài ra, nhà quản trị nhân sự có thể dựa vào các yếu tố như: kế hoạch kinh doanh, tiêu chuẩn công việc, các giải pháp thay thế khi cần.

2.2 Tìm kiếm và thu hút ứng viên

Tìm kiếm và thu hút ứng viên là một bước rất quan trọng. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm thông qua 2 nguồn.

• Nguồn thứ 1: Doanh nghiệp có thể tìm kiếm ngay tại nội bộ như tiến cử, đề bạt,....
• Nguồn thứ 2: Doanh nghiệp tìm kiếm từ bên ngoài doanh nghiệp thông qua các trung tâm môi giới việc làm, cơ sở đào tạo giáo dục hay trên các nền tảng ứng dụng trực tuyến, quảng cáo hay các phương tiện truyền thông, ...

2.3 Thu hút, sàng lọc hồ sơ

Nhân viên tuyển dụng hoặc chuyên viên HR sẽ bắt đầu xử lý, sàng lọc sau khi ứng viên nộp hồ sơ từ đó lựa chọn ra ứng viên phù hợp với các vị trí mà doanh nghiệp cần để tiến hành phỏng vấn. Nếu các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu đó sẽ bị loại. Đối với quy trình này sẽ giảm bớt được khối lượng thông tin, tiết kiệm nguồn nhân lực cho các quy trình sau.

2.4 Phỏng vấn ứng viên 

Đây là bước quyết định giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên. Thông qua quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra các câu hỏi chưa được giải đá trong hồ sơ ứng viên như: kỹ năng, kinh nghiệm,...để nhà tuyển dụng có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên, đánh giá được sự phù hợp với vị trí công việc và khả năng gắn bó với công ty.

2.5 Ra quyết định tuyển dụng

Doanh nghiệp sẽ đánh giá và so sánh các ứng viên thủ công hoặc các phần mềm để chọn ra các ứng viên tiềm năng nhất để ra quyết định tuyển dụng. Quyết định tuyển dụng này có thể là quyết định cuối cùng của nhà tuyển dụng hoặc phải thông qua quản lý cấp cao của công ty.

2.6 Thông báo kết quả và Onboarding

Đây là bước cuối cùng trong việc tuyển dụng. Các doanh nghiệp sẽ thông báo kết quả trúng tuyển thông qua email hoặc điện thoại và tiến hành quá trình Onboarding trực tiếp tại công ty để giúp ứng viên hòa nhập, giới thiệu về văn hóa cũng như các chính sách, quy trình của công ty.

Lời kết: Mong rằng thông qua bài viết trên, các bạn sẽ hiểu rõ về tuyển dụng nhân sự là gì và các quy trình của tuyển dụng nhân sự. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể áp dụng được vào trong doanh nghiệp của mình.

5 hình thức chấm công phổ biến hiện nay

 Chấm công là hoạt động phổ biến trong các doanh nghiệp để có thể kiểm soát việc khai báo giờ giấc đi làm và tan ca của nhân viên. Vậy có những hình thức chấm công nào và khác biệt như thế nào? Cùng tìm hiểu nhé 

1. Chấm công bằng thẻ giấy

Cách chấm công này rất đơn giản. Nhân viên chỉ cần cho thẻ vào máy là sẽ hiện lên thời gian hoạt động ngay lập tức từ giờ làm giữa các ca làm, giờ tan làm và ngoài giờ làm

*Ưu điểm :

+ Không cần dấu vân tay, không cần kết nối dữ liệu vào máy tính

+ Dễ dàng sử dụng

+ Chi phí thấp

*Nhược điểm :

+ Dễ mất thẻ và dễ hỏng

+ Người khác có thể chấm công hộ

2. Chấm công bằng dấu vân tay

Phương thức này là phương thức phổ biến đuọc nhiều doanh nghiệp sử dụng nhất. Qua dấu vân tay, máy sẽ xử lí hình ảnh, nhận diện và xác định nhanh chóng nhân viên một cách chính xác nhất.

*Ưu điểm :

+ Nhanh, gọn, dễ nhận dạng

+ Không mất thời gian

+ Tránh gian lận

*Nhược điểm

+ Gây bất lợi với những người mất dấu vân tay hay tay bị ướt hoặc lạnh thì máy không thế quét được

3. Chấm công bằng thẻ điện tử

Cách chấm công này tiện dụng hơn chấm công bằng thẻ giấy. Khi chấm công bằng thẻ điện tử và lưu giữ thông tin nhân viên cũng giống thẻ giấy nó sẽ lưu thông tin ngày giờ làm và tan làm của từng nhân viên

*Ưu điểm :

+ Cứng cáp, dễ bảo quản

+ Nhập dữ liệu đơn giản, tránh sai sót cho bộ phận nhân sự

*Nhược điểm :

+ Chi phí thẻ từ khá cao

+ Dễ mất thẻ

4. Chấm công bằng nhận diện khuôn mặt

Phương thức này dần được các doanh nghiệp sử dụng, tương tự như cách chấm công bằng dấu vân tay thì thiết bị này sẽ hiệu quả và nhanh chóng hơn vân tay qua cách nhận dạng các đặc điểm của từng khuôn mặt từ đó so sánh và nhận dạng mặt của từng nhân viên một cách tối ưu nhất

*Ưu điểm :

+ Nhanh

+ Không phát sinh chi phí thẻ

+ Xử lý nhanh

*Nhược điểm :

+ Khắc phục được nhược điểm của thẻ hoặc bằng dấu vân tay

+ Chi phí lắp đặt cao

+ Nhiều lúc vẫn gặp nhiều trục trặc

5. Chấm công bằng nhận diện mống mắt

Phương thức này dùng qua công nghệ nhận diện mống mắt để chấm công, độ nhận dạng và chính xác cao hơn các hình thức khác nhưng chi phí cao nên ít doanh nghiệp sử dụng

*Ưu điểm :

+ Bảo mật an toàn cao

+ Thu thập dữ liệu và nhận diện nhanh so với các cách khác

*Nhược điểm :

+ Chi phí lắp đặt cao

Như vậy, việc chấm công cho nhân sự đều có ưu điểm và nhược điểm nhưng chung quy nó đem lại sự cần thiết và lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp trong việc giám sát nhân viên.

Định biên nhân sự là gì? 5 bước xây dựng định biên nhân sự

 Định biên nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng và hoạch định nhân sự của mỗi doanh nghiệp nhưng không phải ai cũng hiểu rõ về nó. Bài viết sẽ cho ta hiểu rõ về định biên nhân sự là gì và các bước xây dựng định biên nhân sự hiệu quả.

1. Vậy định biên nhân sự là gì?

Định biên nhân sự là quá trình xác định, tính toán số lượng nhân sự với những điều kiện phù hợp về phẩm chất cá nhân và tri thức để đáp ứng khối lượng công việc ở từng vị trí cụ thể trong tương lai, từ đó có thể cắt giảm các khoản chi phí không cần thiết trong hệ thống nhân sự của doanh nghiệp.

2. 5 bước để xây dựng định biên nhân sự hiệu quả

2.1 Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn lực

Với bước đầu tiên này, chúng ta cần dự báo và xác định nhu cầu nhân lực dựa vào mục tiêu và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong tương lai gần một cách chính xác nhất. 

Qua đó, cần làm rõ các thông tin sau:

• Thời gian: Khi nào cần tuyển thêm nhân sự có chuyên môn tốt?
• Chất lượng: Yêu cầu về kỹ năng, phẩm chất và chuyên môn mà nhân sự trong vị trí đó cần có.
• Số lượng: Các vị trí, phòng ban cần tuyển chính xác bao nhiêu nhân sự.

2.2 Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp nhận thức rõ được ưu, nhược điểm  của nguồn nhân lực có đáp ứng nhu cầu hiện tại của công ty hay không. Qua đó đưa ra những chiến lược hoạch định nhân sự phù hợp thông qua 2 yếu tố: yếu tố phân tích về hệ thống và yếu tố phân tích về quá trình.

Yếu tố về mặt hệ thống:

• Số lượng, chức vụ, thái độ làm việc cũng như trình độ, kinh nghiệm.
• Các mối quan hệ công việc cũng như các hoạt động, quyền lợi và nghĩa vụ.
• Các chính sách quản trị nhân sự: khen thưởng, tuyển dụng, kỷ luật, đào tạo,..

Yếu tố về mặt quá trình:

• Các vấn đề của doanh nghiệp khi gặp trở ngại.
• Văn hóa môi trường làm việc của doanh nghiệp.
• Sự thu hút của công việc đối với nhân viên.
• Mức độ hài lòng và yêu thích của nhân viên đối với doanh nghiệp
• Nâng cao hoạt động quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp.
• Các mục tiêu doanh nghiệp được đề ra một cách minh bạch, rõ ràng.

2.3 Bước 3: Quyết định tăng hoặc cắt giảm nguồn nhân lực

Sau khi đánh giá, xác định được tình hình qua những ưu, nhược điểm của từng bộ phận nhân viên thì sẽ đưa ra những quyết định tăng hoặc giảm nhân sự, trong đó có cả bộ phận lãnh đạo phù hợp với nhu cầu hiện tại. Vì vậy, trong quá trình thực hiện doanh nghiệp cần hết sức cẩn trọng, tránh sai sót, đưa ra cách khắc phục tối ưu nhất để không làm mất những nhân sự tiềm năng.

2.4 Lập kế hoạch thực hiện

Để lập kế hoạch định biên nhân sự, bạn cần xây dựng các nội dung cơ bản sau:

• Kế hoạch và lịch trình tuyển dụng nhân sự cụ thể.
• Đề bạt, thuyên chuyển nhân sự nội bộ.
• Bố trí lại cơ cấu tổ chức, số lượng nhân sự tại các vị trí phòng ban.
• Cắt giảm nguồn nhân lực kém, không tạo ra giá trị cho công ty.

2.5 Đánh giá thực hiện kế hoạch

Với bước cuối cùng, bạn nên tiến hành đánh giá để tìm ra những thiếu sót giữa mục tiêu đề ra so với quá trình thực tế sau khi đã thực hiện kế hoạch. Qua đó, bạn sẽ tìm hiểu được nguyên nhân rồi phân tích nó và đưa ra những giải pháp khắc phục, điều chỉnh hợp lý, tránh tái diễn cho lần sau.

Một số điểm sau khi đánh giá doanh nghiệp cần lưu ý:

• Nguyên nhân sai lệch và các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện.
• Kế hoạch điều chỉnh đưa vào thực thi
• Bố trí nhân lực phù hợp và tìm kiếm ứng viên tài năng phù hợp với các vị trí, phòng ban cụ thể.

Lời kết: Mong rằng bài viết sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về định biên nhân sự là gì và các bước để xây dựng định biên hiệu quả, từ đó bạn sẽ đưa ra được những định hướng quản lý nhân sự một cách tốt nhất.

Mindset là gì? Tại sao mindset lại quan trọng?

Tư duy là cách mỗi chúng ta nhìn nhận về bản thân và thế giới. Và nó cũng chính là công cụ quan trọng nhất để quyết định sự thành công hay thất bại của chúng ta.

1. Mindset là gì?

“Mindset” có nghĩa là tư duy. Là nhận thức tư duy để định hướng cách mà bạn xử lý hay đối mặt với những tình huống xảy ra trong cuộc sống. Mindset thường được mô tả như một cách suy nghĩ hoặc một thái độ.

2. Các loại mindset hiện nay.

Mindset được chia làm 2 loại cơ bản là Tư duy cố định (Fixed Mindset) và Tư duy phát triển (Growth Mindset).  

2.1. Tư duy cố định (Fixed Mindset)

Tư duy cố định là tư duy cho rằng khả năng và hiểu biết của một người là cố định, không thể thay đổi. những người có tư duy cố định tin rằng họ sinh ra với một mức độ thông minh và tiềm năng nhất định không thể phát triển thêm được. 

Vậy nên, khi gặp khó khăn trong bất kể chuyện gì thì những người mang tư duy này thường có xu hướng tránh né, suy nghĩ tiêu cực và dễ dàng bỏ cuộc. vì thế những người có tư duy này thường khó đi đến thành công.

2.2. Tư duy phát triển (Growth Mindset) 

Tư duy phát triển hoàn toàn ngược lại so với tư duy cố định. Những người mang tư duy phát triển họ tin rằng những tư chất, khả năng hay tài năng của bản thân đều có thể rèn luyện và phát triển được thông qua học tập và làm việc một cách chăm chỉ. 

Những người này khi đứng trước khó khăn sẽ luôn nỗ lực tìm mọi hướng giải quyết và kể cả có thất bại thì họ cũng sẽ nghĩ đấy là một bài học giúp họ có thêm kinh nghiệm, trưởng thành hơn và từ đó họ sẽ cố gắng phát triển bản thân hơn.

3. Tại sao Mindset quan trọng?

Mindset quan trọng vì nó ảnh hưởng đến cách chúng ta nhìn nhận và tiếp cận với cuộc sống. Nó chính là kim chỉ nam giúp bạn thực hiện mọi việc, vì vậy xây dựng mindset tốt sẽ đem đến những ảnh hưởng tốt, và ngược lại nếu bạn có mindset sai sẽ dễ dẫn đến những quyết định và hành vi sai lầm.

4. Các bước xây dựng Mindset khách hàng hiệu quả.

Bước 1: Đặt mình vào vị trí khách hàng.

Ở bước này cần quan tâm, để ý và lắng nghe những vấn đề, mong muốn của khách hàng. Từ đó đặt mình vào vị trí của họ để đưa ra hướng hành động phù hợp nhất.

Bước 2: Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp

Cố gắng lắng nghe khách hàng nhiều hơn thay vì chỉ tư vấn để thấu hiểu và có được sự tin tưởng từ họ xây dựng được mối quan hệ thoải mái và bền vững.

Bước 3: Rộng lượng và hào phóng với khách hàng

Nếu như khách hàng đang không cùng hướng đi với bạn hãy bình tĩnh và để họ thấy rằng họ đang chiếm ưu thế.

Bước 4: Đảm bảo giải quyết được mọi vấn đề của khách hàng

Tìm cách giải quyết mọi vấn đề hay một vấn đề mà khách hàng có thể gặp phải một cách nhanh chóng và chuẩn xác nhất cho dù chỉ là một vấn đề nhỏ.

Bước 5: Nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp tốt

Một doanh nghiệp tốt phụ thuộc vào văn hóa của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp tốt thì khách hàng sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng.

Lời kết: Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset và tầm quan trọng của nó. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Phong vấn hành vi là gì? Có gì khác biệt với phỏng vấn truyền thống?

  Behavioral Interview (phỏng vấn hành vi) là phương pháp phỏng vấn không mới được nhiều nhà tuyển dụng áp dụng để sàng lọc ứng viên. Vậy bạn có hiểu về hình thức phỏng vấn này không? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Phỏng cấn hành vi là gì? 

Phỏng vấn hành vi là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn sẽ đưa ra những câu hỏi tình huống có khả năng xảy ra trong thực tế với một vai trò công việc cụ thể và đánh giá ứng viên qua cách phản ứng của họ.

Thông qua đáp án của ứng viên, nhà tuyển dụng nhìn thấy nhận thức, xu hướng, logic và cách họ xử lý tình huống phát sinh, đồng thời, dự đoán được hiệu suất làm việc trong tương lai.

Hình thức phỏng vấn này vô cùng hữu ích với các công việc cần tương tác giữa người với người như chăm sóc khách hàng, nhân viên sales, … Bởi đây là những công việc đòi hỏi ứng viên có thể phản ứng nhanh, theo quy trình tiêu chuẩn mà vẫn linh hoạt và đưa ra giải pháp hợp lý.

2. Phỏng vấn hành vi và phỏng vấn truyền thống có gì khác nhau? 

Phỏng vấn theo cách truyền thống, ứng viên sẽ được hỏi một loạt câu hỏi thông thương như: điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì, những thách thức và vẫn đề mà bạn từng gặp phải, bạn xử lý như thế nào, ... 

Với những câu hỏi như vậy, người trả lời có xu hướng đưa ra câu trả lời chung chung, khó thể hiện bản thân và cho thấy kỹ năng tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề của họ.

Đối với phương pháp phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng có thể chuẩn bị trước tình huống hoặc dựa trên trường hợp thực tế đã xảy ra để tìm hiểu ứng viên. Không chỉ vậy, người phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên kể về trải nghiệm cho thấy cách xử lý tình huống chứ không phải “sẽ” phản ứng ra sao.

Pareto là gì? Hiểu đúng để áp dụng nguyên lý Pareto

   Nguyên lý Pareto hay quy luật 80/20 giúp quản lý thời gian và tối ưu lợi ích trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống. Vậy cụ thể nguyên tắc này nghĩa là gì? 

1. Nguyên lý Pareto là gì?

Pareto, trong tiếng Anh nghĩa là Pareto Principle, còn được gọi là Quy luật Pareto hay Quy luật 80/20. Nguyên lý Pareto đặt theo tên của nhà kinh tế học người Ý Vilfredo Pareto, trong đó khoảng 80% hậu quả đến từ 20% nguyên nhân, chứng minh mối quan hệ chênh lệch giữa đầu vào và đầu ra.

Thực ra, quan sát ban đầu của quy luật Pareto có liên quan đến mối quan hệ giữa tài sản và dân số. Vilfredo Pareto nhìn ra rằng 80% đất đai ở Ý thuộc sở hữu của 20% dân số. Sau khi khảo sát một số quốc gia khác, ông cũng nhận thấy điều tương tự.

Bên cạnh đó, quy luật Pareto cũng chứng minh rằng mọi thứ trong cuộc sống không phải lúc nào cũng được phân phối đồng đều. Chẳng hạn, 80% lợi tức của công ty được tạo bởi 20% khách hàng hay 80% các vụ phạm pháp được gây nên bởi 20% tội phạm, …

Đối với việc quản lý thời gian cá nhân, 80% sản lượng liên quan đến công việc của bạn chỉ đến từ 20% thời gian của bạn tại nơi làm việc. Còn trong trường hợp của Pareto, ông sử dụng nguyên lý này để giải thích cách 80% tài sản được kiểm soát bởi 20% dân số của một đất nước.

Ngày này, nguyên tắc Pareto ngày càng phát triển và được áp dụng trong nhiều lĩnh vực như sản xuất, quản lý công việc hay quản trị nhân lực. Ví dụ: Nếu 20% khách hàng đang thúc đẩy 80% doanh số bán hàng của doanh nghiệp thì họ có thể muốn tập trung vào những khách hàng này.

2. Hiểu đúng để áp dụng nguyên lý Pareto 

Nguyên lý Pareto nhấn mạnh việc xác định những điều tốt nhất của sự việc và sử dụng hiệu quả để tạo ra giá trị tối đa.

Tỷ lệ cũng có thể thay đổi như 80/20, 90/10 hoặc 90/20 (các con số không cần phải có tổng bằng 100). Do đó, nguyên tắc này trở thành hướng dẫn cách phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả.

Cách phân công công việc hiệu quả

Phân công công việc không hề đơn giản đối với bất kỳ nhà quản trị nào. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và văn hóa công ty. Vậy làm thế nào để phân công công việc hiệu quả?

1. Lựa chọn đúng người phân công công việc

Để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi thì bạn phải hiểu được điểm mạnh, điểm yếu và sở thích của nhân viên. Nếu cần ủy thác một nhiệm vụ đòi hỏi nhiều sự hợp tác để hoàn thành, đừng giao nó cho người thích làm việc một mình. Hãy ủy quyền cho một người có tính teamwork cao.

2. Giải thích tại sao bạn phân công công việc

Nếu giao công việc, nhiệm vụ cho ai đó, bạn nên giải thích lý do phân công cho người đó. Như người sáng lập The Muse - Alex Cavoulacos từng nói: “Khi bạn giao việc cho ai đó, hãy nói cho họ biết lý do chọn họ cụ thể như thế nào và bạn hy vọng điều này sẽ giúp họ phát triển như thế nào”.

3. Xây dựng thời gian biểu hợp lý

Xây dựng thời gian biểu hợp lý sẽ giúp mọi người tập trung và theo sát tiến độ công việc, điều này không làm cho nhân viên cảm thấy chênh lệch. Biết được công việc mình làm và những người khác đang làm. Điều này phù hợp cho những công việc ít bị giới hạn bởi thời gian hay các nhiệm vụ phức tạp.

4. Hướng dẫn nhân viên

Khi giao một nhiệm vụ cho nhân viên, nhà quản trị nên hướng dẫn đầy đủ cho nhân viên về công việc được giao và lộ trình để hoàn thành công việc. Mô tả công việc đầy đủ cho nhân viên cấp dưới, nhân viên sẽ đảm bảo rằng họ chắc chắn hoàn thành công việc và không “đùn đẩy” cho ai khác.

5. Quản lý công việc không phải là theo dõi mọi lúc

Một số nhà quản lý có thói quen theo dõi chi tiết tiến độ công việc. Nhưng đôi lúc, điều này sẽ gây sự khó chịu và ức chế cho nhân viên. Nên thay vì quản lý những điều nhỏ, hãy để nhân viên chủ động hoàn thành công việc, miễn là mang lại hiệu quả.

Phân công công việc luôn là bài toán nan giải với bất kỳ nhà quản trị nào. Làm thế nào để phân công công việc hiệu quả và tránh tình trạng đùn đẩy trách nhiệm?

Bí quyết áp dụng mô hình GROW hiệu quả

Một trong những vai trò hàng đầu của nhà quản trị trong doanh nghiệp là đào tạo và huấn luyện nhân viên để họ làm việc hiệu quả nhất. Và để thực hiện điều này, mô hình GROW chính là phương án hữu hiệu.

1. Nhận thức rõ vai trò của bạn

Khi áp dụng mô hình GROW, người huấn luyện không đóng vai trò như một chuyên gia mà là người gợi mở để mọi thành viên có thể thoải mái trình bày ý kiến. Từ đó, lựa chọn được giải pháp tối ưu nhất.

Tuy nhiên, nếu là một nhà lãnh đạo thì nhiệm vụ của bạn là cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới và định hướng để nhân viên chọn được giải pháp tốt nhất cho tổ chức.

2. Tập cách giải quyết vấn đề của bạn trước tiên

Một phương pháp để thực tập sử dụng mô hình GROW là hãy dùng nó để giải quyết những vấn đề bạn đang gặp trước. Nhờ đó, bạn sẽ học được cách hỏi những câu thực sự hữu ích. Hãy nhớ những câu hỏi này để sử dụng trong những lần bạn huấn luyện cho nhân viên trong tương lai.

3. Đặt những câu hỏi hữu ích và lắng nghe người khác

Hai kỹ năng được coi là quan trọng nhất của chuyên gia huấn luyện là đặt câu hỏi và lắng nghe. Bạn không nên đặt những câu hỏi đóng như: “Việc này có gây khó khăn gì cho anh (chị) không?”… mà hãy đặt những câu hỏi mở: “Việc này gây ra những ảnh hưởng gì đến anh (chị)?”…

Bên cạnh đó, bạn nên để nhân viên nói trong phần lớn thời gian còn bạn thì lắng nghe. Bạn không nên hỏi liên tục mà nên có khoảng dừng để nhân viên (và cả bạn) có thời gian suy xét vấn đề.

Trên đây là những chia sẻ về mô hình GROW trong doanh nghiệp. Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi đã giới thiệu sẽ giúp bạn có kinh nghiệm khi ứng dụng mô hình này trong công tác huấn luyện nhân viên. Chúc các bạn thành công và đạt được kết quả như mong muốn.

Áp dụng mô hình GROW trong huấn luyện nhân viên

Mô hình GROW là viết tắt của Goal (Mục tiêu), Current Reality (Thực tại), Options (Giải pháp) và Will (Ý chí). Đây là một phương pháp đào tạo và phát triển cá nhân được sử dụng rộng rãi trong các hoạt động coaching (huấn luyện). Cùng tìm hiểu cách áp dụng mô hình GROW nhé!

1. Goals - Xác định mục tiêu

Bước đầu tiên trong mô hình GROW là bạn cùng các thành viên trong nhóm xem xét hành vi mong muốn thay đổi. Sau đó là cấu trúc sự thay đổi này sẽ là mục tiêu cần đạt được trong quá trình huấn luyện.

Trong đó, các mục tiêu đóng vai trò truyền cảm hứng để mọi người cùng cố gắng đạt được mục tiêu đã đặt ra. Mục tiêu cần đảm bảo tuân theo các tiêu chí SMART bao gồm Specific, Measurable, Accurate, Realistic và Timely.

2. Reality - Xác định tình hình (thực trạng) hiện tại

Trong giai đoạn này, người lãnh đạo sẽ cố gắng khai thác một số vấn đề ở hiện tại. Qua đó, học đánh giá nhân viên của mình và hiểu rõ tình hình hiện tại cũng như những trở ngại mà nhân viên đang phải đối diện. Nhờ việc này, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quan hơn về nhân sự của mình hiện giờ.

3. Options - Tìm kiếm các lựa chọn giải pháp

Sau khi đã xác định được các vấn đề hiện tại, bạn và các thành viên cần thảo luận để loại bỏ những chướng ngại vật không liên quan. Từ đó, có thể đưa ra những phương án tối ưu nhất.

Các phương án được lấy từ khảo sát đề xuất của từng thành viên. Nhà quản lý cần cân nhắc đến tổng thể vấn đề và đưa ra sự lựa chọn tốt nhất cho vấn đề đó. Trong giai đoạn tìm hiểu các lựa chọn giải pháp, người đứng đầu cần đảm bảo một số lựa chọn quan trọng.

4. Will - Hun đúc ý chí thực hiện

Với giai đoạn này, nhân viên cần có các cam kết thực hiện hành động để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Là một nhà quản lý, bạn cần lập kế hoạch hướng dẫn chi tiết dành cho các thành viên để đạt được mục tiêu.

Trong quá trình thực hiện, bất kỳ trở ngại nào cũng có thể xảy ra nên các giải pháp sẽ được xem xét để thực hiện. Tuy nhiên, nếu là một nhà quản lý bạn nên lường trước được mọi trường hợp để linh hoạt xử lý vấn đề mọi lúc.

Trên đây là những chia sẻ về mô hình GROW trong doanh nghiệp. Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi đã giới thiệu sẽ giúp bạn có kinh nghiệm khi ứng dụng mô hình này trong công tác huấn luyện nhân viên. 

Tìm hiểu 5 yếu tố chính trong mô hình 5M

Mô hình 5M là một phương pháp quản lý quan trọng và hiệu quả được nhà lãnh đạo áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực kinh doanh hiện nay. 5M được thể hiện qua 5 yếu tố, cùng tìm hiểu nhé!

1. Material: Nguyên vật liệu

Nguyên vật liệu là yếu tố bắt buộc mà doanh nghiệp phải có để có thể tạo ra sản phẩm. Đây là sự ưu tiên hàng đầu mà doanh nghiệp luôn phải đảm bảo đầy đủ, không sai lệch để không làm ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của sản phẩm được tạo ra.

Vì vậy, việc kiểm tra thường xuyên các nguyên vật liệu có vai trò rất quan trọng đối với quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

2. Machine: Máy móc, thiết bị

Yếu tố tiếp theo là máy móc, thiết bị - công cụ hỗ trợ quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, doanh nghiệp có thể đáp ứng tối đa nhu cầu của thị trường với những sản phẩm chất lượng.

Để duy trì hiệu quả hoạt động cũng như tính chính xác của hệ thống máy móc và thiết bị, doanh nghiệp cần thường xuyên thực hiện:

+ Giám sát tính chính xác, ổn định của hệ thống máy móc, thiết bị trong suốt quá trình hoạt động.

+ Xây dựng các tiêu chuẩn kiểm tra và đảm bảo hiệu năng ổn định của thiết bị máy móc.

+ Thực hiện bảo dưỡng, kiểm tra toàn bộ hệ thống máy móc, thiết bị theo định kỳ để cải tiến, sửa chữa hoặc thay thế để nhu cầu sản xuất sản phẩm được thực hiện liên tục và liền mạch.

3. Man: Người thực hiện công việc

Có thể nói con người là yếu tố quan trọng nhất để tạo nên tính kết nối, liền mạch của toàn bộ quá trình sản xuất, kinh doanh. Đây là nguồn lực thực hiện những nhiệm vụ mà máy móc, thiết bị không thể thay thế được.

Con người trong mô hình 5M sẽ đóng vai trò điều khiển máy móc, điều chỉnh hoạt động của thiết bị để quá trình sản xuất được thực hiện chính xác, tạo nên những sản phẩm chất lượng đạt yêu cầu. Đồng thời, con người cũng có sự am hiểu về máy móc, thiết bị như cách sử dụng, nguyên lý hoạt động để có thể vận hành hiệu quả.

4. Method: Cách thức thực hiện

Một yếu tố khác trong mô hình 5M cũng quan trọng không kém đó là phương pháp thực hiện. Nó sẽ giúp doanh nghiệp biết rõ cách thức để hoàn thiện sản phẩm, đảm bảo chất lượng cũng như số lượng đã đặt ra theo yêu cầu.

Yếu tố này đề cập đến những tiêu chuẩn, quy định cần có để đảm bảo không xảy ra sai sót, hạn chế rủi ro trong quá trình sản xuất và vận hành. Những người quản lý cần xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn, chuẩn mực làm thước đo và xây dựng tiến trình kiểm duyệt tương ứng với các tiêu chuẩn này.

5. Measurement: Kiểm tra, đo lường

Cuối cùng là kiểm tra và đo lường sản phẩm trước khi đưa ra thị trường. Measurement là việc thực hiện kiểm tra chất lượng, đo lường và thống kê toàn bộ sản phẩm vừa hoàn thiện. Đây là công đoạn giúp doanh nghiệp so sánh những khung tiêu chuẩn, quy định ban đầu với những sản phẩm.

Qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá về tình trạng hoàn thiện của sản phẩm, đảm bảo được chất lượng trước khi đến tay người dùng.

Tất cả 5 yếu tố trong mô hình 5M đều vô cùng quan trọng và không có yếu tố nào là nhất. Đồng thời, doanh nghiệp cần phải kết hợp toàn diện 5 yếu tố này mới có thể mang lại hiệu quả tối ưu nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy vậy, yếu tố Man (con người) chính là nhân tố không thể thay thế bởi đây là “đầu não” kết nối liền mạch 4 yếu tố còn lại.