Một số điều khoản cơ bản trong quy chế lương theo KPI

KPI hay Key Performance Indicator là những chỉ số đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc. Chỉ số này được thể hiện dưới dạng số liệu để đánh giá một cách khách quan về hiệu quả công việc của một người, một bộ phận hay toàn thể công ty. Thông thường, các công ty sẽ đặt ra KPI như một mục tiêu để nhân viên nỗ lực thực hiện.

Quy chế trả lương theo KPI có thể hiểu là văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

Một số điều khoản cơ bản trong Quy chế trả lương theo KPI cần biết

• Một là các điều khoản về phạm vi áp dụng, đối tượng điều chỉnh của quy chế lương.
• Hai là quy định về quỹ lương và nguyên tắc chi trả.
• Ba là quy định về thang bảng lương theo hệ thống chức danh.
• Bốn là quy định về cách thức tính chi trả lương cho từng lao động.
• Năm là các điều khoản quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
• Sáu là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, tiêu chí xác định KPI.
• Bảy là quy định về cơ chế thưởng (nếu có).
• Tám là quy định về việc ban hành, áp dụng và việc đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

Lưu ý khi xây dựng quy chế trả lương theo KPI

Cần lưu ý gì khi xây dựng quy chế trả lương theo KPI. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Quy chế trả lương theo KPI cần dựa trên tình hình chung của xã hội, ngành và khu vực

Khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI, doanh nghiệp cần tiến hành trên cơ sở xem xét, tìm hiểu mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và cùng khu vực. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên.

2. Quy chế trả lương theo KPI phải được xây dựng dựa trên quy định của pháp luật

Cho dù lựa chọn cách thức tính lương, trả lương theo KPI hay trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm, … thì quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định pháp luật. Đó là luật lao động nói chung và quy định về lương thưởng của người lao động nói riêng.

3. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh

Một điều cần lưu ý trong việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí, chức danh. Quy chế phải có các quy định liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực hay trình độ khác nhau.

4. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện sự phát triển nhân lực của tổ chức

Chủ doanh nghiệp hay người soạn thảo Quy chế lượng phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Kết quả mà tổ chức mong muốn nhận được từ người lao động.

5. Quy chế trả lương theo KPI cần xác định các tiêu chí cơ bản để xác định KPI và kết quả công việc theo từng phòng ban, bộ phận hay từng ngành nghề

Xây dựng Quy chế trả lương theo KPI cần xác định chỉ số KPI trong một số ngành nghề, bộ phận. Chẳng hạn:

- Đối với Bộ phận sản xuất, chỉ số KPI được xác định bằng: số lượng sản phẩm tạo ra, nhịp độ sản xuất và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ hàng lỗi, …

- Đối với nhân viên kinh doanh, chỉ số KPI được xác định bằng: số lượng khách hàng mà nhân viên phục vụ, số lượng sản phẩm nhân viên đã bán được, doanh thu trung bình cho mỗi hóa đơn, tỷ lệ khách hàng quyết định mua so với số lượng khách hàng đã tiếp xúc.

- Đối với ngành truyền thống, chỉ số KPI được xác định bằng: tỷ lệ tương tác, lượng thảo luận được tạo ra trong mỗi chiến dịch, …

6. Quy chế trả lương theo KPI có thể quy định cách thức trả lương

Quy chế trả lương theo KPI được tính theo 2 cách:

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính lương theo KPI này thường được sử dụng trong các trường hợp thuê ngoài, cộng tác viên, … Nó không phổ biến trong doanh nghiệp vì có thể gây thêm áp lực cho nhân viên, khiến năng suất và hiệu quả công việc giảm.

- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính lương theo KPI này là động cơ để thức đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Hiểu đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Cách tính lương theo KPI dần trở thành xu hướng để tổ chức trả lương tương xứng cho những nhân viên có năng lực. Vậy xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Quy chế trả lương theo KPI là gì?

KPI hay Key Performance Indicator là những chỉ số đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc. Chỉ số này được thể hiện dưới dạng số liệu để đánh giá một cách khách quan về hiệu quả công việc của một người, một bộ phận hay toàn thể công ty. Thông thường, các công ty sẽ đặt ra KPI như một mục tiêu để nhân viên nỗ lực thực hiện.

Quy chế trả lương theo KPI có thể hiểu là văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là gì?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI

Quy chế trả lương theo KPI mang lại những lợi ích gì?

Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong công ty.

Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra.

Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.

Học nhân sự ở đâu? 3 khóa học online chất lượng 2024

Học nhân sự ở đâu? Được xem là những trung tâm đào tạo nhân sự chất lượng tại Hà Nội, HrShare Community và GSA Academy sở hữu những khóa học bài bản dành cho mọi đối tượng.

1. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Là một trong những trung tâm chuyên đào tạo về nhân sự, HrShare Community và GSA Academy sở hữu những khóa học từ cơ bản đến nâng cao. Trong đó, không thể bỏ qua khóa học Giải mã Nghề nhân sự.

Nói đến những điều đặc biệt của lớp học, đầu tiên là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Người tham gia khóa học sẽ cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học cho chính bản thân.

Hơn thế, Giải mã Nghề nhân sự không chỉ là khóa học online thông thường mà còn là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng hơn, chúng tôi chỉ muốn bạn hiểu điều gì quan trọng nhất, đó là sự trưởng thành về nghề của bạn.

Tham khảo:http://hrshare.edu.vn/giaima/

2. Khóa học Xây dựng & Triển khai BSC và KPI

BSC & KPI là hai công cụ quản trị được nhiều doanh nghiệp tin dùng hiện nay. Nhưng làm sao để triển khai hệ thống không bị chồng chéo, nửa vời hay nhầm lẫn với các hoạt động, … thì không hề dễ dàng.

Nếu bạn đang gặp tình huống này hay muốn tăng cường tư duy để xây dựng BSC&KPI trong doanh nghiệp mình thì đừng bỏ qua khóa học online của HrShare Community và GSA Academy.

Khóa học này áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Hơn hết, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau.

Tham khảo:http://daotaonhansu.net/bsc/

3. Khóa học Xây dựng & Triển khai hệ thống lương 3P

Cuối cùng bạn không thể bỏ lỡ khóa học lương 3P siêu xịn của HrShare Community và GSA Academy. Khóa học sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi “xây dựng hệ thống lương 3P bắt đầu từ đâu?”, “làm thế nào để xây dựng lương 3P”, …

Bạn tham gia khóa học lương 3P cũng giống như được tham gia các buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau và bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Thêm vào đó, khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Thông tin khóa học:https://daotaonhansu.net/3p

Giải mã Nghề nhân sự – Khóa học quản trị nhân sự tổng thể

Giải mã Nghề nhân sự là dự án nhân sự tổng thể dành cho người mới bắt đầu. Cùng tìm hiểu những điều thú vị về dự án này nhé.

1. Khái quát về dự án Giải mã Nghề nhân sự

Cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) đã cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự và quản lý doanh nghiệp tổ chức dự án “Giải mã Nghề nhân sự”. Mục đích của dự án là trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi về lĩnh vực quản trị nhân sự.

Dự án Giải mã Nghề nhân sự dành cho những người mới vào nghề, mới chuyển sang vị trí HR hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình.

2. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự dành cho ai?

Đây là dự án nhân sự tổng thể nên ai cũng có thể tham gia. Đặc biệt là những người:

+ Có thời gian rảnh 9h/tuần

+ Bước đầu đến với Nghề Nhân sự

+ Làm nhân sự tại các công ty hoặc doanh nghiệp

3. Những thông tin khác khi tham gia khóa học

Với khóa học quản trị nhân sự tổng thể, những điều bạn cần biết như:

• 100% phi lợi nhuân.
• Bạn chỉ cần tự trả tiền cafe cho mình.
• Cam kết theo học đến cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học cho chính bản thân.
• Không yêu cầu kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần có đam mê và đang làm Nghề Nhân sự.
• Đây chỉ là giai đoạn khởi đầu của dự án Sư Tử và bạn sẽ có cơ hội lựa chọn cho mình Sư phụ khi hoàn thành khóa học.

4. Điểm đặc biệt của khóa học quản trị nhân sự tổng thể

Nói về những điều khác biệt của khóa học quản trị nhân sự tổng thể, đầu tiên là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Hơn nữa, người học phải cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học cho chính bản thân. Đây chỉ là giai đoạn đầu của dự án Sư tử nên bạn sẽ có cơ hội lựa chọn cho mình Sư phụ khi hoàn thành khóa học.

Giải mã Nghề nhân sự không chỉ là các khóa học nhân sự thông thường mà là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng nhất, chúng tôi chỉ muốn bạn hiểu điều gì là hữu ích, đó là sự trưởng thành về nghề.

THÔNG TIN DỰ ÁN/KHÓA HỌC

Website: http://hrshare.edu.vn/category/giai-ma/

Fanpage: https://www.facebook.com/giaimanghenhansu

Nội dung khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Nhân sự được đánh giá là bộ phận không thể thiếu đối với bất cứ doanh nghiệp nào, chính bộ phận này quản lý toàn bộ quá trình tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp”. Nhận ra tầm quan trọng của hiểu đúng và làm đúng về nhân sự, cộng đồng nhân sự Việt Nam đã xây dựng dự án Giải mã nhân sự.

Giải mã nhân sự bao gồm 5 module Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải, hay được gọi là “vòng tròn quản trị nhân sự/vòng đời nhân viên”. Thực ra, quanh đi quẩn lại là làm thế nào để các nhân viên - con người trong tổ chức hoàn thành mục tiêu của mình, qua đó, tổ chức đạt mục tiêu quản trị nhân sự.

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

THÔNG TIN DỰ ÁN/KHÓA HỌC

Website: http://hrshare.edu.vn/category/giai-ma/

Fanpage: https://www.facebook.com/giaimanghenhansu

Giải mã Nghề nhân sự có gì đặc biệt?

Với sứ mệnh “Sẻ chia tri thức - Gia tăng giá trị”, cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) đã cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp tổ chức dự án “Giải mã Nghề nhân sự”. Mục đích là cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi về lĩnh vực quản trị nhân sự.

Nói về những điều đặc biệt của dự án này, đầu tiên là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Bên cạnh đó, người học sẽ cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học cho chính bản thân. Đây chỉ là giai đoạn đầu của dự án Sư tử, bạn sẽ có cơ hội lựa chọn cho mình Sư phụ khi hoàn thành khóa học.

Giải mã nhân sự không chỉ là các khóa học nhân sự online thông thường mà còn là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng hơn, chúng tôi chỉ muốn bạn hiểu điều gì quan trọng nhất. Sự hiểu biết, sự chăm chỉ hay sự nỗ lực? Không, đó là sự trưởng thành về nghề của bạn.

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

Nghề nhân sự nên đọc sách gì để chuyên nghiệp hơn?

Nghề nhân sự nên đọc sách gì? Bạn đang cần tìm một số cuốn sách hay về quản trị nhân sự để cải thiện, nâng cao bản thân và tổ chức.

Nhân sự là gì? Nghề nhân sự là làm gì?

Nhân sự hay Human Resources (HR) là một bộ phận quan trọng trong doanh nghiệp. HR chuyên phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyển dụng ứng viên, đào tạo và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân viên.

Phòng Nhân sự là đầu mối giúp doanh nghiệp ứng phó với những thay đổi thường xuyên trong môi trường kinh doanh hiện đại, đồng thời, đáp ứng sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng của thế kỷ 21.

Nghề nhân sự nên đọc sách gì?

1. Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0 - Tác giả: Ravin Jesuthasan & John Boudreau

“Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0” sẽ phân tích bức tranh nghề nghiệp trong tương lai. Tuy nhiên, hai tác giả không đi sâu vào câu hỏi “Những công việc nào sẽ bị thay thế bởi sự tự động hóa” mà đi tìm một cách thức linh hoạt, chính xác và có thể áp dụng được ngay để kết hợp tối ưu giữa con người và máy móc.

2. Cẩm Nang Hỏi Đáp Về Nhân Sự (Hr Answer Book) - Tác giả: Shawn Smith & Rebecca Mazin

Thấu hiểu công việc hàng ngày của bạn, cuốn sách đặt vấn đề và đưa ra giải pháp cho 200 câu hỏi xoay quanh nhân sự doanh nghiệp. Sách nhân sự bao gồm các chủ đề từ kỹ thuật tuyển dụng cho tới khi nhân viên nghỉ việc.

Thông qua cuốn sách, bạn sẽ có cái nhìn toàn diện về cách một nhà quản trị nhân sự giải quyết xuất sắc mọi vấn đề từ văn hóa, kỷ luật, đào tạo cho tới bồi thường và chấm dứt hợp đồng lao động, … Thậm chí các vấn đề nhạy cảm cũng được hướng dẫn xử lý nhanh gọn.

3. Blog Nhân Sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường. Đây là những quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự.

Trong đó, “Blog nhân sự” quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới bước vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr.

Với quyển 3, đây là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với những vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa dưới nhân vật “hắn”. Để người đọc có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết, tác giả đã chia thành 3 chương riêng.

Quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào chi tiết của bức tranh đó. Bạn cũng biết, CEO không phải là một HRM nên tác giả đã viết ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao.

Chi tiết: https://blognhansu.net.vn/2023/02/01/nghe-nhan-su-nen-doc-sach-gi/

Sách nhân sự dành cho người mới bắt đầu

Bạn là sinh viên nhân sự mới ra trường hoặc người mới chuyển sang vị trí HR và bạn đang tìm kiếm những cuốn sách hay để góp nhặt kiến thức và nâng cao sự hiểu biết của mình.

1. Tương Lai Của Nghề Quản Trị Nhân Sự - Sách nhân sự dành cho người mới vào nghề

Không ai biết chắc tương lai sẽ như thế nào, nhưng rõ ràng Nhân sự sẽ tiếp tục thay đổi và phát triển. Với tầm quan trọng ngày càng cao của Nhân sự đối với thành công của mọi doanh nghiệp, những nhà hoạt động thực tiễn, nhân viên HR và nhà quản lý có thể thích nghi với tương lai sẽ quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

"Tương lai của nghề quản trị nhân sự" tập hợp một loạt chuyên gia nổi tiếng trên thế giới lại với nhau, mỗi người viết một bài về tình hình ngành HR ngày nay và những thay đổi sẽ xảy ra trong những năm tới.

64 tác giả, bao gồm các chuyên viên tư vấn, những nhà nghiên cứu học thuật và những người hoạt động thực tiễn, đã xem xét đánh giá rất nhiều vấn đề như tìm hiểu và quản lý con người; cấu trúc tổ chức; ảnh hưởng của nhân sự đến kết quả kinh doanh; các yêu cầu của một chuyên gia nhân sự; toàn cầu hóa và các ảnh hưởng của nó; …

2. Quản Trị Nguồn Nhân Lực - Sách nhân sự dành cho người mới vào nghề

“Quản trị nguồn nhân lực” là cuốn sách nhân sự cơ bản dành cho những người mới bắt đầu làm nhân sự. Quyển sách được viết bởi PGS.TS. Trần Kim Dung, bà đã có nhiều năm nghiên cứu, giảng dạy về quản trị nhân sự. Theo cuốn sách này, trọng tâm của quản trị nhân sự là người lao động - nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp, tổ chức, …

Cuốn sách nhân sự hay và phù hợp với các giám đốc, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động; nhân viên thực thi công việc; các chuyên gia nhân sự tư vấn, hỗ trợ các giám đốc; người lao động không thuộc sự quản lý của nhà quản trị nhân sự.

3. Blog Nhân Sự (quyển 1 và quyển 2) - Sách nhân sự dành cho người mới vào nghề

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách nhằm hiện thực hóa sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự của tác giả Nguyễn Hùng Cường. “Blog nhân sự” là series 4 quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự. Nếu bạn là sinh viên mới ra trường hoặc mới chuyển sang làm nhân sự thì quyển 1 và quyển 2 là lựa chọn lý tưởng nhé!

Sách nhân sự quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của anh về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên nhân sự mới ra trường và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr.

Đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào. Mặc dù, sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả 2 quyển được diễn giải theo dạng nhật ký. Cho nên dễ hiểu, dễ đọc và dễ áp dụng.

Quyển sách nhân sự này còn phù hợp với những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới, cái nhìn mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vì vậy, đọc “Blog Nhân Sự” quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm là một lời khuyên dành cho tất cả những ai muốn gắn bó với 2 từ nhân sự.

5 cuốn sách nhân sự của tác giả/chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

Sách Blog nhân sự không phải là cuốn sách hay nhất về nhân sự nhưng có lẽ nó là cuốn sách toàn diện nhất dành cho mọi đối tượng từ “tấm chiếu mới”, nhân viên, quản lý, CEO, …

1. Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?”

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thấy những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên Blognhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho sinh viên mới vào nghề và quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR.

Nếu đang tìm kiếm lời giải cho câu hỏi “muốn tiếp cận nghề như thế nào” thì đây chính là những chỉ dẫn khá tốt mà bạn có thể tham khảo. Mặc dù, sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả hai quyển được diễn giải theo dạng nhật ký chứa đựng những băn khoăn, trải nghiệm và suy nghĩ của tác giả trên hành trình “kết đôi” với nghề HR nên dễ hiểu, dễ đọc.

2. Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng”

Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa với nhân vật “hắn”. Mặc dù là truyện nhưng tác giả Nguyễn Hùng Cường vẫn phân chia thành 3 chương để người đọc có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết.

3. Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự”

Sách Blog nhân sự quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để tìm hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt ở mức độ dễ hiểu và có tính ứng dụng cao.

4. Quyển 5 “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”

Quyển 5 là quyển sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết trong đó được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó.

Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách Blog nhân sự quyển 5 sẽ trả lời câu hỏi này. Theo đó để thực hiện, chúng ta cần làm như sau:

Bước 1: Tìm ra bản đồ chiến lược cho tổ chức.

Bước 2: Từ bản đồ tìm ra BSC và có BSC sẽ đến phân bổ các thước đo chiến lược (KGI) cho bộ phận

Bước 3: Tìm ra các KPI nhỏ hơn của bộ phận phục vụ cho chiến lược, giúp KGI hoàn thành.

Bước 4: Khi có KPI của bộ phận từ chiến lược thì tìm thêm các KPI chức năng để tạo thư viện KPI cho bộ phận.

Bước 5: Từ thư viện KPI của bộ phận phân bổ KPI cho các vị trí.

Bước 6: Rút gọn các KPI để làm thành thẻ KPI cho từng vị trí.

Tham khảo sách Blog nhân sự tại:

- Website: sachnhansu.net và sachnhansu.com

- Fanpage: facebook.com/sachblognhansu

- Hoặc đăng ký tại: https://bit.ly/3oWkz2l

KPI giúp hoạch định chiếc lược cho doanh nghiệp?

"KPI giúp hoạch định chiếc lược cho doanh nghiệp?" Bạn có biết điều này, KPI nắm giữ vai trò quan trọng không chỉ là hoạch định chiếc lược. 

KPI giúp hoạch địch chiến lược của tổ chức

Dựa vào những báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong thời gian sắp tới.

Hiểu đơn giản, KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, khuyến khích nhân viên phát huy tốt nhất hiệu quả công việc, tạo sự liên kết bền chặt với các phòng ban.

KPI giúp đo lường mục tiêu 

Hay bị nhầm lẫn là mục tiêu của công ty hay là mục tiêu chính, nhưng chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách để đạt được mục tiêu này nhanh nhất. 

KPI tạo động lực phát triển cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như bạn kỳ vọng. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ cho mỗi cá nhân. 

Với việc đánh giá KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án.

KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Có thể nói đây là lý do lớn nhất giải thích vì sao KPI lại quan trọng như vậy. Chỉ số KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mỗi người nhìn thấy không chỉ những gì họ làm mà cả những gì mọi người xung quanh đang làm. Từ đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. 

Thư viện tài liệu nhân sự có gì?

Trong môi trường kinh doanh, quản lý nhân sự đòi hỏi sự chuyên sâu và hiệu quả để đảm bảo phát triển bền vững cho tổ chức. Một công cụ mà bộ phận nhân sự sử dụng để tối ưu hóa quy trình và thông tin là thư viện tài liệu nhân sự.

1. Chính sách nhân sự

Trong thư viện tài liệu nhân sự, chính sách là một phần quan trọng với quy định nội quy và lợi ích, phúc lợi.

Quy định nội quy: Mô tả các quy tắc và quy định mà nhân viên cần phải tuân thủ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức hay công ty.

Chính sách phúc lợi: Cung cấp thông tin về các chương trình phúc lợi như bảo hiểm, du lịch … và các chính sách khác liên quan đến phúc lợi nhân sự.

2. Biểu mẫu và hướng dẫn

Với một thư viện tài liệu nhân sự đầy đủ, biểu mẫu là phần phải có để bộ phận nhân sự tham khảo, áp dụng cho doanh nghiệp của mình.

Biểu mẫu tuyển dụng: Các mẫu đơn xin việc, biểu mẫu liên quan đến quá trình tuyển dụng nhân sự và hướng dẫn kèm theo.

Biểu mẫu đánh giá hiệu suất: Các công cụ và mẫu để đánh giá hiệu suất nhân viên, xác định các kế hoạch phát triển cá nhân.

3. Chương trình đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo và phát triển bao gồm:

Kế hoạch đào tạo nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo.

Tài liệu đào tạo online: Nơi lưu trữ tài liệu, video và nội dung đào tạo trực tuyến để nhân viên có thể tự học ở bất kỳ đâu.

4. Thông tin về nhân sự

Trong thư viện tài liệu sẽ có các thông tin về nhân sự như hồ sơ nhân sự, kế hoạch phát triển nhân sự, …

Hồ sơ nhân sự: Thông tin cá nhân, quá trình làm việc và các kỹ năng cần có của nhân viên.

Thực tập và kế hoạch phát triển: Lập kế hoạch và theo dõi các chương trình thực tập cũng như kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên.

5. Chính sách nghỉ phép và thời gian nghỉ

Đối với bất kỳ thư viện tài liệu nhân sự nào, chính sách nghỉ phép dành cho nhân viên sẽ được nhắc tới.

Chính sách nghỉ phép: Quy định về quy trình đăng ký và sử dụng nghỉ phép của nhân viên.

Chính sách thời gian nghỉ không lương: Hướng dẫn về việc nghỉ không lương dành cho người lao động và các chính sách liên quan.

6. Chính sách an toàn thông tin

Chính sách an toàn thông tin đề cập đến quy tắc bảo mật và hướng dẫn về an ninh thông tin.

Quy tắc bảo mật: Mô tả các biện pháp an ninh thông tin và quy tắc bảo vệ dữ liệu nhân sự.

Hướng dẫn về an ninh thông tin: Hướng dẫn cho nhân viên về cách giữ an toàn thông tin cá nhân và doanh nghiệp.

Lợi ích của To-do list trong công việc

Hoàn thành công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng là việc tưởng không khó mà khó không tưởng. Nếu vẫn loay hoay chưa biết làm thế nào để sắp xếp công việc tốt hơn, to do list sẽ giúp chúng ta làm điều đó.

1. To-do list là gì?

To do list được hiểu là một danh sách các nhiệm vụ cần phải hoàn thành hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng… Danh sách này được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ rất quan trọng đến không quan trọng. Hay hiểu theo một cách khác, To do list là những kế hoạch được phác thảo lên để hướng mọi người đến mục đích được đặt ra. 

2. Các loại to-do list thường thấy.

• Bảng tầm nhìn: Đây là danh sách những mục tiêu lớn mà mỗi cá nhân muốn thực hiện trong quãng đời sự nghiệp của họ. Những mong muốn này sẽ là động lực, là cảm hứng giúp mỗi người hoàn thành những mục tiêu trong cuộc sống. Danh sách này thông thường rất dài và có thể vượt hơn 80 danh mục.

• Danh sách những việc cần thực hiện trong 100 ngày: Đây là mẫu todolist được thực hiện để sắp xếp công việc trong 3 tháng sắp tới. Mỗi người đều có thể tự hoạch định và liệt ra những công việc nào quan trọng hơn và cần được thực hiện trong thời gian 3 tháng đó.
• Liệt kê việc cần làm cho một ngày: Todolist theo ngày sẽ giúp cho công việc của mỗi cá nhân được thực hiện trơn chu hơn, đồng thời cũng là những bước đệm cho những chiến lược lâu dài hơn. Mỗi cá nhân có thể chuẩn bị todolist từng ngày vào đầu giờ sáng hoặc cuối ngày.
• Danh sách những việc cần làm hàng tuần: Liệt kê những nhiệm vụ và công việc cần làm trong một tuần. Những công việc này thường sẽ được lập vào mỗi tối chủ nhật hoặc sáng thứ hai.
• Danh sách 3T hàng ngày: Những công việc và nhiệm vụ quan trọng, cốt yếu, cần thiết nhất sẽ được liệt kê trong danh sách này. Các nhiệm vụ được sắp xếp trong danh sách này thường chứa từ 3 đến 5 mục. Hầu hết những danh mục cần phải được thực hiện nhằm hướng đến một mục tiêu chung quan trọng nào đó.

3. Lợi ích To-do list mang lại.

Ghi nhớ công việc cần làm: Tạo Todolist hỗ trợ người dùng ghi nhớ các công việc cần phải làm rõ ràng và cụ thể nhất. Khi những danh mục công việc được cập nhật thường xuyên sẽ giúp người dùng có thể theo dõi tiến độ công việc. Ngoài ra sử dụng todolist còn giúp người dùng hệ thống thông tin liên tục, đầy đủ, tránh trường hợp công việc bị bỏ sót.

Giúp tăng năng suất: Việc liệt kê và tạo todolist những công việc cần làm, phân loại tầm quan trọng của từng việc và ưu tiên hoàn thành những công việc quan trọng hơn. Điều này giúp người dùng có thể tận dụng, quản lý thời gian một cách hiệu quả, tránh gây lãng phí thời gian.

Tăng cường động lực làm việc: Chia nhỏ những công việc cần làm thành các nhiệm vụ ngắn hạn, dài hạn theo từng giai đoạn giúp người dùng dễ dàng hoàn thành hơn. Ngoài ra, khi đã hoàn thành công việc cần làm và gạch bỏ ra khỏi todolist là động lực để thực hiện những nhiệm vụ tiếp theo.

Giúp quản lý thời gian hiệu quả: Khi có quá nhiều công việc cần thực hiện trong cùng một thời điểm sẽ khiến con người cảm thấy choáng ngợp. Do đó một mẫu todolist hoàn hảo sẽ giúp chúng ta biết được những việc nào quan trọng, cần được thực hiện trước từ đó giúp cải thiện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả hơn.

Đo lường tiến độ làm việc: Nếu có quá nhiều danh sách những việc cần làm thì việc xây dựng todolist và theo dõi những công việc nào đã hoàn thành, đang thực hiện và cần được thực hiện sẽ giúp đo lường được tiến độ làm việc một cách hiệu quả nhất.

Lời kết,

Qua bài viết này, hy vọng bạn có thể tham khảo được những kiến thức hữu ích và giúp bản thân mình cải tiến công việc cũng như cuộc sống tốt lên mỗi ngày bạn nhé!

Nhân sự là gì? 5 nhóm công việc nhân sự phổ biến nhất

 Nhân sự chắc hẳn là một nghề không còn quá xa lạ đối với nhiều người đã và đang tìm hiểu, gắn bó với ngành nghề này. Nhưng không phải ai cũng hiểu rõ về nó. Vậy nhân sự là gì? Hãy cùng blognhansu hiểu rõ hơn nhé.

1. Nhân sự là gì?

Nhân sự hay còn gọi là HR (Human Resources) là một bộ phận chuyên về quản lý mọi thứ liên quan đến đào tạo đội ngũ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý một vài vấn đề khác.

Ngoài ra, nghề nhân sự còn chịu trách nhiệm về việc quản lý các phúc lợi cho nhân viên, bảo đảm một môi trường phát triển lành mạnh, khám phá tiềm năng của nhân viên, giữ chân người tài và thúc đẩy năng suất làm việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.

2. Nhân sự là làm gì? Các nhóm công việc cụ thể của ngành nhân sự?

Tùy vào các vị trí, khả năng cũng như kinh nghiệm khác nhau của mỗi nhân viên sẽ được phân công công việc một cách phù hợp. Cụ thể, các nhóm công việc bao gồm:

2.1 Mảng tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn các ứng viên tài năng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với bộ phận nhân sự.Với tình hình thị trường lao động dạo gần đây, người lao động có xu hướng nhảy việc nhiều. Do đó, bộ phận nhân sự về mảng này phải luôn có kế hoạch nguồn nhân lực dự phòng, đảm bảo có đủ nhân lực để tổ chức được vận hành một cách suôn sẻ.

Nhân viên tuyển dụng trong phòng nhân sự phải thực hiện các công việc sau:

+ Xây dựng, lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu hoạt động cũng như tình hình hiện tại của công ty.

+ Đăng thông tin tuyển dụng qua các kênh để tìm ra các ứng viên phù hợp

+ Thu hút, chiêu mộ nhân tài bằng các chính sách, đãi ngộ hấp dẫn

+ Lọc CV, phỏng vấn, tuyển chọn các ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty

+ Tổ chức các hoạt động, sự kiện cho đội ngũ công ty như sinh nhật, liên hoan, teambuilding,...

2.2 Nhóm công việc lương thưởng và phúc lợi (C&B)

Chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài. Đối với nhóm công việc này, các nhân viên C&B cần thực hiện các nhiệm vụ như:

+ Thực hiện công tác chấm công, quản lý việc nghỉ phép, đi trễ, nghỉ việc,... 

+ Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực

+ Tính lương, các khoản thuế, phụ cấp, thưởng KPI,...cho nhân viên hàng tháng

+ Lập báo cáo về các khoản phí, bảng lương của nhân viên nội bộ, báo cáo các khoản thuế

+ Hỗ trợ giám đốc nhân sự trong việc xem xét tăng lương hàng năm, đánh giá hiệu suất công việc, thăng tiến,...

+ Xử lý tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động

2.3 Nhóm công việc hành chính

Bộ phận hành chính nhân sự có trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên, triển khai các chính sách của cấp trên để phát triển tổ chức, điều tra nội bộ,...và một số công việc cụ thể như sau:

+ Sắp xếp, lưu trữ hồ sơ nhân viên, quản lý hợp đồng lao động cho nhân viên, cập nhật thông tin nội bộ

+ Hướng dẫn nhân viên mới về hợp đồng lao động, làm rõ về mức lương, chính sách và phúc lợi của công ty

+ Giải đáp thắc mắc của các nhân viên liên quan đến vấn đề nhân sự

+ Theo dõi, thực hiện các chế độ nghỉ việc hay hết hạn hợp đồng theo quy định của công ty 

+ Chuẩn bị các tài liệu liên quan đến nhân sự, hướng dẫn tuyển dụng vị trí mới

+ Soạn thảo hợp đồng với đối tác cung ứng: hợp đồng thuê văn phòng, đối tác thu mua, nhà cung cấp, ...

+ Thực hiện chuyển phát nhanh, giao nhận văn thư, hợp đồng, hóa đơn cho công ty và các phòng ban, ...

2.4 Nhóm công việc đào tạo và phát triển:

Nhóm công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự phải cung cấp các khóa học đào tạo phù hợp, các buổi tập huấn kỹ năng lãnh đạo và phát triển chuyên môn. Sau mỗi chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự cần đánh giá hiệu suất của mỗi nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp. 

2.5 Nhóm quản lý, đánh giá hiệu suất

Đối với mảng này, bộ phận nhân sự đòi hỏi phải xác định mục tiêu, kỳ vọng cụ thể và thường xuyên kiểm tra kết quả nhằm cung cấp cho nhân viên hiệu quả làm việc trong thời gian thực, từ đó có những điều chỉnh cần thiết cũng như tạo động lực cho họ hoàn thành công việc một các tối đa và hiệu quả nhất.

Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp

 Vậy làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dưới đây Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 6 bước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.

Bước 1: Phân tích doanh nghiệp

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bạn cần phải đánh giá xem văn hóa hiện tại của doanh nghiệp mình là gì, đang ở đâu và biểu hiện như thế nào. Khi doanh nghiệp xuất hiện nhiều vấn đề, dấu hiệu tiêu cực thì ta cần đưa ra những phương án cải thiện để tránh tạo ra một môi trường độc hại.

Một số dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp độc hại:

+ Nội bộ thiếu đoàn kết: Môi trường làm việc lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không có sự giao tiếp, ai làm việc nấy được xem là môi trường làm việc không tích cực, không thể duy trì lâu dài và phát triển được.

+ Ý thức kém: Nhân viên không có tính tự chủ, tự giác trong công việc, tác phong chậm chạp, thường xuyên đi muộn về sớm, kỷ luật kém sẽ tạo ra văn hóa “vô văn hóa”, dễ rơi vào khủng hoảng.

+ Tuyển nhân sự liên tục: Một điều rõ thấy ở mỗi doanh nghiệp chính là doanh nghiệp nào nhân sự ra vào liên tục chắc chắn văn hóa doanh nghiệp đó có vấn đề. Việc này cho thấy sự yếu kém trong công tác quản lý nhân sự khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không có động lực làm việc, không muốn cống hiến lâu dài.

Vấn đề này còn dễ thấy hơn như ít sự công nhận, khen thưởng thành tích nhân viên nhưng lại mở rất nhiều cuộc họp, các biện pháp kỷ luật răn đe. Không có sự tương tác giữa sếp và nhân viên hay nhân viên im lặng khi họp, không dám đưa ra những ý tưởng mới lạ nhưng sau cuộc họp lại bàn tán, trò chuyện ngoài lề.

Bước 2: Đưa ra những kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp

Những điều mà doanh nghiệp muốn xây dựng và kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp hãy đưa ra, bắt đầu từ những điểm mạnh và điểm riêng của tổ chức. Khi văn hóa được hình thành trên những sức mạnh có sẵn, nhà lãnh đạo sẽ biết mình nên làm gì, làm như thế nào để mọi thứ được tốt nhất. 

Bước 3: Xác định yếu tố xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp

Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là những thứ thực sự giá trị và được coi trong trong doanh nghiệp. Khi xác định được giá trị cốt lõi đó, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi sau:

• Tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp là gì?
• Doanh nghiệp muốn được công chúng nhìn nhận như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh có đang phù hợp với giá trị cá nhân của đội ngũ nhân viên hay không?
• Mục tiêu văn hóa mà doanh nghiệp hướng đến là gì? 
• Văn hóa doanh nghiệp hiện tại có đúng với kỳ vọng của nhân viên không?

Bước 4: Xây dựng và truyền thông giá trị cốt lõi cho tổ chức

Khi đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho tổ chức được hình thành do toàn thể nhân viên đồng thuận hiểu rõ và những lợi ích mà nó mang lại, hãy truyền đạt và giải thích cặn kẽ cho toàn thể đội ngũ nhân viên để họ cùng hiểu và tuân thủ theo.

Và phải có kế hoạch hành động gồm thời gian, mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể. Phải đặt ra những câu hỏi:

• Điều gì nên được ưu tiên?
• Chỗ cần được tập trung nỗ lực là chỗ nào?
• Cần những nguồn lực nào?
• Thời hạn hoàn thành là bao lâu?
• Ai chịu trách nhiệm cho mỗi nhiệm vụ cụ thể?

Bước 5: Triển khai

Sau khi đã thực hiện các bước trên, các nhà lãnh đạo cần bắt tay và triển khai các hoạt động sau:

• Xây dựng đội ngũ phụ trách văn hóa doanh nghiệp: thường do phòng ban Nhân sự trong công ty làm, các nhà lãnh đạo cũng cần theo dõi, giám sát cẩn thận, tránh xảy ra sai sót lớn.
• Khuyến khích, tạo động lực, thúc đẩy cho toàn thể nhân viên thực hiện và hưởng ứng tích cực văn hóa của doanh nghiệp
• Phát triển và duy trì văn hóa bằng các hoạt động nội bộ như: teambuilding, đào tạo, khen thưởng, liên hoan,...

Bước 6: Đo lường

Sau một khoảng thời gian triển khai, văn hóa doanh nghiệp cần phải được đo lường để kịp thời phát hiện, xử lý rủi ro trước khi chúng ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đưa ra những hệ thống câu hỏi để đánh giá nó.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta hiểu rõ về các bước để tạo nên văn hóa doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, ta có thể thấy được văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa quan trọng để doanh nghiệp phát triển thành công.  

Yếu tố nào tạo nên văn hóa doanh nghiệp?

 Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng làm nên thành công của một doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những khía cạnh mà mỗi ứng viên ứng tuyển vào đều quan tâm. 

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì? 

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cốt lõi và chuẩn mực về niềm tin, hành vi, nhận thức, thái độ, phép ứng xử và các phẩm chất chỉ có ở trong một doanh nghiệp và mọi người trong công ty công nhận, suy nghĩ, làm theo như một thói quen.

Văn hóa của từng công ty đều có những điểm khác nhau. Đối thủ cạnh tranh của các công ty có thể sao chép chiến lược, sản phẩm, hệ thống nhưng có một điều mà họ không thể đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cạnh tranh mang lại sự phát triển bền vững cho tổ chức vì nó như một tấm áo nhận diện của một công ty đối với bên ngoài.

Văn hóa doanh nghiệp được phản ánh qua những quy định như giờ làm việc, phúc lợi nhân viên, bố trí văn phòng, trang phục, cách ứng xử, giao tiếp của nhân viên công ty, độ hài lòng của khách hàng và nhiều khía cạnh khác.

2. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung, các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp gồm 5 yếu tố chính: 

+ Tầm nhìn: Là kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động của doanh nghiệp trong việc bao quát những mục tiêu, từ đó vẽ ra lộ trình rõ ràng để đi tới thành công.

+ Giá trị cốt lõi: Làm thước đo, tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi nhằm đạt được tầm nhìn. Doanh nghiệp tìm thấy các giá trị của họ thông qua: nhân viên, khách hàng, thị trường,... tạo nên sự độc đáo cho văn hóa doanh nghiệp.

+ Con người: Con người cũng chính là nhân sự là yếu tố quan trọng làm nên văn hóa doanh nghiệp. Vì họ chính là người đưa ra tầm nhìn, những giá trị cốt lõi và khả năng để thực hiện các giá trị.

+ Sức mạnh của câu chuyện: Những bài học lịch sử doanh nghiệp thông qua các câu chuyện là sức mạnh vô hình giúp các cá nhân hiểu và tiếp nối những thành tựu đó tạo nên văn hóa doanh nghiệp.

+ Môi trường làm việc mở: Với môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cho phép mọi người thoải mái phát biểu ý kiến, thực hiện những ý tưởng mới lạ và độc đáo sẽ tạo ra lực lượng lao động vững mạnh, xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả tạo ra một nền văn hóa tích cực, thành công hơn.

3. Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp? 

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp phát triển, vươn xa và đạt nhiều thành công hơn vì nó dễ dàng hòa nhập khi văn hóa doanh nghiệp cởi mở, nâng cao năng suất và chất lượng cuộc sống văn phòng, đem lại sự tích cực khiến nhân viên sẵn sàng cống hiến lâu dài và tạo ra sức ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng.

Người làm nhân sự cần những kỹ năng gì?

  Tại sao nhân sự lại được yêu thích và kỹ năng nào cần có ở người làm nhân sự. Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. Tại sao ngành nhân sự lại được yêu thích?

Hiện nay, ngành nhân sự ngày càng được phát triển, quan tâm cũng như yêu thích. Bởi vì ngành nhân sự mang tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự. Nó là một nghề không có giới hạn bởi đối tượng làm việc là con người, là một phạm trù luôn luôn phải nghiên cứu, tìm hiểu cả đời nên không bao giờ nhàm chán. Ngoài ra, ngành nhân sự còn có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân.

2. Làm nhân sự có khó như bạn nghĩ?

Đối với nhiều người làm ngành nghề này, họ vẫn đặt ra câu hỏi “ Làm nhân sự có khó không?”. Câu trả lời là có. Bất cứ ngành nghề nào cũng đều có những khó khăn nhưng nếu ta hiểu rõ và tìm ra cách giải quyết và phát triển nó thì sẽ thấy ngành nghề này rất thú vị và chuyên nghiệp.

3. Các kỹ năng cần có của người làm nhân sự

Để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài việc hiểu rõ HR là gì thì bạn cần có những kỹ năng sau đây:

3.1 Kỹ năng giao tiếp

Đây là một trong những kỹ năng quan trọng, là bộ phận trung gian kết nối các ứng viên cũng như đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp. Vai trò của họ là truyền đạt và bảo đảm thông tin phả truyền đi một cách chính xác nhất. Do đó, nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt, quy trình này sẽ trở nên phức tạp và không đạt hiệu quả.

3.2 Kỹ năng Marketing

Với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp ngày càng tăng cao, các tiêu chí tuyển dụng cũng cao hơn nhưng những ứng viên tài năng và phù hợp lại không nhiều. Chính vì vậy, trước hết các nhà tuyển dụng phải là nhà tiếp thị tài ba, có trách nhiệm quảng bá và làm nổi bật thương hiệu của doanh nghiệp tạo ấn tượng và thu hút những ứng viên tiềm năng. Qua đó giúp các ứng viên cảm nhận được những giá trị lợi ích mà doanh nghiệp mang lại.

3.3 Kỹ năng quản lý thời gian

Đây là một kỹ năng cần thiết không chỉ đối với nghề HR mà còn đối với tất cả các nghề. Đối với HR, biết quản lý thời gian tốt là biết quản lý được đội ngũ nhân sự tốt. 

3.4 Kỹ năng đa nhiệm

Tuyển dụng là quá trình dài với những công đoạn phức tạp. Từ việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên đến việc trao đổi với lãnh đạo rồi lựa chọn ứng viên và đàm phán hợp đồng. Chính vì thế, nhân viên HR phải có kỹ năng đa nhiệm để xử lý nhiều công việc cùng lúc.

3.5 Kỹ năng tổ chức

Qua quá trình tuyển dụng nhân sự, nhân viên HR cần quản lý nhiều ứng viên ở nhiều khâu khác nhau. Vì vậy, nếu không có kỹ năng tổ chức thì sẽ bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng giữa các ứng viên khác. 

3.6 Kỹ năng lắng nghe

Nhà tuyển dụng cần lắng nghe nguyện vọng của mỗi ứng viên cũng như yêu cầu của doanh nghiệp. Cần tìm hiểu xem các bên đang tìm kiếm và mong đợi điều gì. Kỹ năng này giúp nhà tuyển dụng có thể hiểu được ứng viên cũng như đưa ra những câu hỏi phỏng vấn sâu sắc để đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý. 

3.7 Kỹ năng làm việc nhóm

Đôi khi nhân viên tuyển dụng cũng cần có sự tương tác, trao đổi với các phòng ban khác.. Vì vậy nên kỹ năng làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc kết nối và hiểu rõ ứng viên và doanh nghiệp. Từ đó mới có thể nắm được doanh nghiệp yêu cầu gì từ mỗi ứng viên. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này có thể giúp các bạn hiểu rõ được nhân sự là gì cũng như các kỹ năng cần có của người làm nhân sự để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Qua đó có thể tạo ra cho mình những kinh nghiệm quý báu cũng như cơ hội thăng tiến sau này. 

Biểu đồ Gantt là gì? 4 bước lập sơ đồ Gantt đơn giản

Biểu đồ Gantt Chart được các công ty ứng dụng rất nhiều trong việc lập kế hoạch, đưa ra cái nhìn trực quan về việc quản lý dự án và quản lý tiến độ hiệu quả công việc. Vậy biểu đồ Gantt là gì? Cách lập biểu đồ Gantt như thế nào để hiệu quả. Bài viết dưới đây của Blognhansu sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Gantt nhé.

1. Biểu đồ Gantt là gì?

Biểu đồ Gantt (Gantt Chart) là biểu đồ để trình bày các nhiệm vụ, sự kiện theo thời gian một cách trực quan gồm các danh sách các công việc cần thực hiện và thanh mô tả của công việc đó. Biểu đồ Gantt hiển thị các thanh ngang có độ dài khác nhau thể hiện thời gian của mỗi nhiệm vụ trong dự án, gồm thời lượng như ngày bắt đầu và ngày kết thúc.

Biểu đồ Gantt được thiết kế với 2 trục:

• Trục hoành (trục ngang): thể hiện mốc thời gian hoàn thành công việc.
• Trục tung (trục dọc): minh họa các đầu mục công việc.

Điều này giúp người quản lý và các thành viên trong nhóm có cái nhìn tổng quan hơn về lịch trình dự án, thời gian hoàn thành, các mối quan hệ và sự phụ thuộc giữa các hoạt động khác nhau, giai đoạn dự án. Nó giúp quản lý tài nguyên cũng như theo dõi tiến độ để đưa ra các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo dự án được hoàn thành đúng hạn.

2. Các bước lập biểu đồ Gantt 

Trong phần dưới đây, Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 4 bước để lập biểu đồ Gantt đơn giản và hiệu quả. 

Biểu đồ Gantt có thể được tạo qua các phần mềm quản lý dự án hoặc bảng tính như Microsoft Excel hoặc Google Sheet.

2.1 Bước 1: Xác định đầu mục công việc quan trọng

Trước tiên, bạn cần liệt kê hết tất cả các đầu công việc của dự án cũng như các mục tiêu mà dự án cần đạt được. Tiếp đến, bạn cần đặt tên cho dự án và xác định được thời gian sớm nhất để bắt đầu dự án và thời gian ước lượng để thực hiện dự án đó.

2.2 Bước 2: Xác định mối quan hệ giữa các công việc

Ở bước này, bạn cần xác định được mối quan hệ giữa các công việc với nhau, đây cũng được xem là điểm mạnh của biểu đồ này để thể hiện được mối tương quan giữa các đầu mục công việc, xác định được công việc nào cần thực hiện theo trình tự trước sau, công việc nào có thể thực hiện song song.

Công việc “tuần tự” hay còn gọi là “tuyến tính”: Những công việc phải được thực hiện và hoàn thành trước thì mới tiếp tục được công việc tiếp theo.

Công việc “song song”: Những công việc được thực hiện và hoàn thành cùng lúc với nhau. Một dự án, càng có nhiều đầu mục công việc song song thì thời gian thực hiện càng được rút ngắn.

Biểu đồ Gantt thường có 3 mối liên hệ phổ biến:

• Start to Start (SS): Công việc SS bắt đầu cho đến khi công việc trước đó bắt đầu.
• Finish to Finish (FF): Công việc FF kết thúc sau khi công việc trước đó kết thúc.
• Finish to Start (FS): Công việc FS bắt đầu sau khi công việc trước đó liên quan kết thúc.

Bước 3: Biểu diễn lên biểu đồ Gantt 

Khi đã thu thập đầy đủ dữ liệu cần thiết, bạn sẽ tiến hành vẽ biểu đồ Gantt. Bạn có thể vẽ tay hoặc sử dụng các công cụ, phần mềm chuyên nghiệp hỗ trợ quản lý khác như Base Wework, Zoho Projects, Gantt Canva,...giúp cho phép bạn truy cập vào dữ liệu mọi nơi, thuận tiện cho việc thảo luận, báo cáo dự án.

Bước 4: Cập nhật tiến độ dự án

Dự án sẽ được di chuyển theo biểu đồ trục tung thể hiện các công việc đang có tiến triển.

Nhưng trong quá trình triển khai thực tế, dự án sẽ có nhiều yếu tố tác động. Do đó, bạn cần thường xuyên theo dõi, cập nhật để không làm chậm trễ tiến độ dự án. Điều này sẽ giúp nhà quản lý dự án cập nhật đầy đủ thông tin một cách rõ ràng và có kế hoạch cho các thành viên và đối tác.

Lời kết: Bài viết trên đây đã giúp người đọc hiểu được biểu đồ Gantt là gì và các bước tạo biểu đồ Gantt hiệu quả. Mong rằng biểu đồ này sẽ giúp ích cho bạn trong việc quản lý dự án một cách có kế hoạch và rõ ràng cho các bên.

Chu trình PDCA hoạt động thế nào?

PDCA là một chu trình được Tiến sĩ Deming giới thiệu cho người Nhật trong những năm 1950. Chu trình này được  các doanh nghiệp biết đến trong việc lập kế hoạch, thiết lập công việc, và cải tiến. Vậy để hiểu rõ PDCA là gì? Chu trình của nó được thực hiện như thế nào? Blognhansu sẽ giúp bạn giải đáp nhé.

1. PDCA là gì?

Chu trình PDCA (PDCA Cycle), có tên gọi khác là vòng tròn chất lượng, hay vòng tròn DEMING. Cụm P-D-C-A là viết tắt của: Plan - Lập kế hoạch; Do - Triển khai kế hoạch đã lập.; Check - Kiểm tra việc triển khai kế hoạch; Act - Thực hiện việc điều chỉnh, cải tiến, đào tạo thích hợp, sau đó bắt đầu với việc lập kế hoạch điều chỉnh, cải tiến và thực hiện chu trình PDCA mới.

2. Chu trình PDCA được hoạt động như thế nào trong doanh nghiệp?

2.1 Bước 1: Lập kế hoạch (Plan)

Với bước lập kế hoạch này, doanh nghiệp cần xác định những yếu tố sau:

• Xác định vấn đề cần giải quyết hoặc phòng ngừa.
• Xác định mục tiêu cụ thể của việc lập kế hoạch.
• Những mục tiêu được đặt ra thông qua việc xác định các quy trình, hành động cần thực hiện.
• Xác định được các nguồn lực cần thiết để thực hiện các hành động quy trình đó.

Với P, các doanh nghiệp thường sử dụng thông qua sơ đồ Gantt hay thiết lập kế hoạch trong 1 trang giấy.

2.2 Bước 2: Triển khai kế hoạch đã lập (Do)

Chúng ta có thể triển khai như sau:

• Doanh nghiệp cần phổ biến kế hoạch tới các cá nhân/ bộ phận, các phòng ban có liên quan.
• Căn cứ nội dung cụ thể của bản kế hoạch, doanh nghiệp sẽ triển khai công việc vào trong thực tế.
• Ghi lại những dữ liệu, thông tin thu thập được trong quá trình thực hiện.

=> D sẽ mang lại cơ sở phục vụ về hoạt động đánh giá trong tương lai.

2.3 Bước 3: Kiểm tra việc triển khai kế hoạch (Check)

Tại bước kiểm tra này, doanh nghiệp cần:

• Tổ chức một cuộc đánh giá kiểm tra
• Xác nhận độ hoàn thành cùng kết quả trong thực tế so với những chỉ tiêu được đặt ra trong kế hoạch.
• Phát hiện các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tìm hiểu nguyên nhân, mức độ ảnh hưởng của chúng tới bản kế hoạch.
• Đưa ra những biện pháp khắc phục phù hợp.

2.4 Bước 4: Thực hiện việc điều chỉnh, cải tiến, đào tạo (Act)

Từ các khó khăn, vấn đề được nhận định từ hoạt động đánh giá, doanh nghiệp cần:

• Thiết lập các biện pháp phòng ngừa, khắc phục cho phù hợp và đạt mức hiệu quả cao.
• Cập nhật các thông tin vào kho dữ liệu, căn cứ vào đó áp dụng vào các hoạt động, dự án trong tương lai.
• Sau khi điều chỉnh, cải tiến thì sẽ thực hiện lập kế hoạch mới và hình thành PDCA mới.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên sẽ giúp cho người đọc hiểu rõ thêm về PDCA là gì và chu trình hoạt động của PDCA. Nếu bạn có thắc mắc gì, hãy comment ở bên dưới để được giải đáp sớm nhất nhé.

Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân sự là gì?

 Nhân sự là chìa khóa rất quan trọng trong việc góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Vậy tuyển dụng nhân sự là gì? Các quy trình tuyển dụng như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Tuyển dụng nhân sự là gì?

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn các ứng viên có trình độ cũng như kỹ năng tốt đáp ứng đủ kỳ vọng mà doanh nghiệp cần. Cách hiểu rõ ràng nhất đó chính là tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử dụng nhân lực.

2. Quy trình tuyển dụng nhân sự

2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 

Doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của mình. Gồm: vị trí cần tuyển, mô tả công việc, các kỹ năng cần có, yêu cầu kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề,...Ngoài ra, nhà quản trị nhân sự có thể dựa vào các yếu tố như: kế hoạch kinh doanh, tiêu chuẩn công việc, các giải pháp thay thế khi cần.

2.2 Tìm kiếm và thu hút ứng viên

Tìm kiếm và thu hút ứng viên là một bước rất quan trọng. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm thông qua 2 nguồn.

• Nguồn thứ 1: Doanh nghiệp có thể tìm kiếm ngay tại nội bộ như tiến cử, đề bạt,....
• Nguồn thứ 2: Doanh nghiệp tìm kiếm từ bên ngoài doanh nghiệp thông qua các trung tâm môi giới việc làm, cơ sở đào tạo giáo dục hay trên các nền tảng ứng dụng trực tuyến, quảng cáo hay các phương tiện truyền thông, ...

2.3 Thu hút, sàng lọc hồ sơ

Nhân viên tuyển dụng hoặc chuyên viên HR sẽ bắt đầu xử lý, sàng lọc sau khi ứng viên nộp hồ sơ từ đó lựa chọn ra ứng viên phù hợp với các vị trí mà doanh nghiệp cần để tiến hành phỏng vấn. Nếu các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu đó sẽ bị loại. Đối với quy trình này sẽ giảm bớt được khối lượng thông tin, tiết kiệm nguồn nhân lực cho các quy trình sau.

2.4 Phỏng vấn ứng viên 

Đây là bước quyết định giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên. Thông qua quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra các câu hỏi chưa được giải đá trong hồ sơ ứng viên như: kỹ năng, kinh nghiệm,...để nhà tuyển dụng có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên, đánh giá được sự phù hợp với vị trí công việc và khả năng gắn bó với công ty.

2.5 Ra quyết định tuyển dụng

Doanh nghiệp sẽ đánh giá và so sánh các ứng viên thủ công hoặc các phần mềm để chọn ra các ứng viên tiềm năng nhất để ra quyết định tuyển dụng. Quyết định tuyển dụng này có thể là quyết định cuối cùng của nhà tuyển dụng hoặc phải thông qua quản lý cấp cao của công ty.

2.6 Thông báo kết quả và Onboarding

Đây là bước cuối cùng trong việc tuyển dụng. Các doanh nghiệp sẽ thông báo kết quả trúng tuyển thông qua email hoặc điện thoại và tiến hành quá trình Onboarding trực tiếp tại công ty để giúp ứng viên hòa nhập, giới thiệu về văn hóa cũng như các chính sách, quy trình của công ty.

Lời kết: Mong rằng thông qua bài viết trên, các bạn sẽ hiểu rõ về tuyển dụng nhân sự là gì và các quy trình của tuyển dụng nhân sự. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể áp dụng được vào trong doanh nghiệp của mình.

5 hình thức chấm công phổ biến hiện nay

 Chấm công là hoạt động phổ biến trong các doanh nghiệp để có thể kiểm soát việc khai báo giờ giấc đi làm và tan ca của nhân viên. Vậy có những hình thức chấm công nào và khác biệt như thế nào? Cùng tìm hiểu nhé 

1. Chấm công bằng thẻ giấy

Cách chấm công này rất đơn giản. Nhân viên chỉ cần cho thẻ vào máy là sẽ hiện lên thời gian hoạt động ngay lập tức từ giờ làm giữa các ca làm, giờ tan làm và ngoài giờ làm

*Ưu điểm :

+ Không cần dấu vân tay, không cần kết nối dữ liệu vào máy tính

+ Dễ dàng sử dụng

+ Chi phí thấp

*Nhược điểm :

+ Dễ mất thẻ và dễ hỏng

+ Người khác có thể chấm công hộ

2. Chấm công bằng dấu vân tay

Phương thức này là phương thức phổ biến đuọc nhiều doanh nghiệp sử dụng nhất. Qua dấu vân tay, máy sẽ xử lí hình ảnh, nhận diện và xác định nhanh chóng nhân viên một cách chính xác nhất.

*Ưu điểm :

+ Nhanh, gọn, dễ nhận dạng

+ Không mất thời gian

+ Tránh gian lận

*Nhược điểm

+ Gây bất lợi với những người mất dấu vân tay hay tay bị ướt hoặc lạnh thì máy không thế quét được

3. Chấm công bằng thẻ điện tử

Cách chấm công này tiện dụng hơn chấm công bằng thẻ giấy. Khi chấm công bằng thẻ điện tử và lưu giữ thông tin nhân viên cũng giống thẻ giấy nó sẽ lưu thông tin ngày giờ làm và tan làm của từng nhân viên

*Ưu điểm :

+ Cứng cáp, dễ bảo quản

+ Nhập dữ liệu đơn giản, tránh sai sót cho bộ phận nhân sự

*Nhược điểm :

+ Chi phí thẻ từ khá cao

+ Dễ mất thẻ

4. Chấm công bằng nhận diện khuôn mặt

Phương thức này dần được các doanh nghiệp sử dụng, tương tự như cách chấm công bằng dấu vân tay thì thiết bị này sẽ hiệu quả và nhanh chóng hơn vân tay qua cách nhận dạng các đặc điểm của từng khuôn mặt từ đó so sánh và nhận dạng mặt của từng nhân viên một cách tối ưu nhất

*Ưu điểm :

+ Nhanh

+ Không phát sinh chi phí thẻ

+ Xử lý nhanh

*Nhược điểm :

+ Khắc phục được nhược điểm của thẻ hoặc bằng dấu vân tay

+ Chi phí lắp đặt cao

+ Nhiều lúc vẫn gặp nhiều trục trặc

5. Chấm công bằng nhận diện mống mắt

Phương thức này dùng qua công nghệ nhận diện mống mắt để chấm công, độ nhận dạng và chính xác cao hơn các hình thức khác nhưng chi phí cao nên ít doanh nghiệp sử dụng

*Ưu điểm :

+ Bảo mật an toàn cao

+ Thu thập dữ liệu và nhận diện nhanh so với các cách khác

*Nhược điểm :

+ Chi phí lắp đặt cao

Như vậy, việc chấm công cho nhân sự đều có ưu điểm và nhược điểm nhưng chung quy nó đem lại sự cần thiết và lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp trong việc giám sát nhân viên.