Thứ Bảy, 4 tháng 4, 2015

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự - Hr views

Tham khảo từ Cộng đồng san sớt tài liệu nhân sự – Hrshare : http://tailieunhansu.Com/

Ưu tiên yếu tố văn hóa trong   tuyển dụng     nhân sự

Việc   tuyển dụng   đúng người chưa bao giờ quan trọng cho thành công của đơn vị (DN) như thời điểm ngày nay.Khuynh hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nhân tố thuộc về giá trị (phù hợp văn hóa)hơn là thuần tuý dựa vào năng lực chuyên môn.

1.  Ăn nhập với văn hóa doanh nghiệp đang dần trở thành một trong những yếu tố quyết định trong tuyển dụng hiện giờ
Theo xu hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các nhân tố "ăn nhập văn hóa" là điều vô cùng quan yếu. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc đánh giá trình độ chuyên môn ăn nhập với đề nghị công việc. Thời gian gần đây, DN đã để ý đến nhân tố "ăn nhập văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa nhân tố này vào trong việc   kiếm tìm   người tài.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, giám đốc điều hành của các DN trong và ngoài nước tham dự cuộc khảo sát "khuynh hướng tuyển dụng nhân kiệt - phù hợp công việc hay ăn nhập văn hóa" do Phòng thương nghiệp Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và đơn vị CP Giải pháp Vốn nhân công Le & Associates (L&A) thực hành mới đây.
Kết quả cho thấy, việc đánh giá mức độ "thích hợp văn hóa" là rất quan trọng nhưng chỉ 30% DN thường xuyên đánh giá "ăn nhập văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham dự khảo sát cho biết DN của họ không có một định nghĩa rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hiện đánh giá "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những phương pháp được sử dụng để đánh giá chừng độ thích hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chuẩn xác, vì "rất khó để đánh giá về một thứ mà bạn chưa hiểu được chính xác nó là gì.
Bấy lâu, các DN thường tuyển dụng bằng phương pháp định tính (dựa trên hồ sơ cá nhân, thông tin tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua chuyện trò, xúc tiếp và qua phỏng vấn...). Với phương pháp này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, ăn nhập với công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng công ty) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân sự cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân sự cao cấp từ các đơn vị đa nhà nước được doanh nghiệp Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển cần lao đối với nhân sự cao cấp tại các công ty Việt Nam rất cao, với thời gian làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự thẩm định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công việc và khả năng phù hợp với văn hóa công ty để gắn kết và phát triển vững bền.

2.  Tại sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan yếu của việc đánh giá mức độ phù hợp văn hóa nhưng vì sao nhiều nơi không đánh giá hoặc sử dụng phương pháp mang tính định lượng để đạt được kết quả tích cực hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng đánh giá ứng viên "thích hợp văn hóa".
Có đến 67% người tham dự cuộc khảo sát "thiên hướng tuyển dụng anh tài - thích hợp công việc hay thích hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không đánh giá chừng độ thích hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Bên cạnh đó, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản lý dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc xem xét các nhân tố như phù hợp văn hóa. Thị trường cần lao khan hiếm cũng là một duyên cớ khiến các nhà tuyển dụng bỏ qua nguyên tố "ăn nhập văn hóa" trong quá trình tìm kiếm người tài.
Hiện nay, thiên hướng tuyển dụng đang chuyển dịch về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham dự khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng viên có khả năng phù hợp văn hóa cao hơn là những ứng viên có mức độ ăn nhập công việc cao nhưng không phù hợp văn hóa. Mặc dầu các yếu tố về giá trị khó để đo lường, đánh giá nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tại, những người gắn bó với một công việc trong thời gian khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là nhân tố   lương   , cũng như thích làm việc với những doanh nghiệp ăn nhập với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và phù hợp văn hóa là hai nguyên tố không thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể thích hợp với giá trị/văn hóa của doanh nghiệp thì cá nhân đó sẽ không thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với doanh nghiệp, và ngược lại công ty cũng không thể dung nạp nhân viên này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Cho nên, thách thức lớn của các công ty tuyển dụng là làm thế nào để thẩm định và chọn được người có năng lực và thích hợp với DN trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân công Việt Nam với phương pháp tuyển dụng hiện nay chỉ mang tính định tính.

3.  Cách thức giúp DN xác định ứng viên ăn nhập văn hóa
•  Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tại nhất và truyền thông đến các ứng viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” nhân kiệt. Lăng xê tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Hiện tại, tri thức trong môi trường làm việc, vốn trí não, phẩm chất cá nhân và đặc tính công ty đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các đơn vị.
•  Sử dụng các dụng cụ đánh giá ứng viên khách quan để giúp sàng lọc ứng viên. Những phương tiện này cho phép các ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công việc để sớm nhận biết khả năng mình có phù hợp với vị trí này hay không.
•  Trình bày các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để đánh giá mức độ phù hợp. Ngoại giả, xác định năng lực ăn nhập với giá trị chủ chốt và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên nguyên tố này.
•  Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được huấn luyện đầy đủ, bao gồm cách thức phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm phù hợp động lực và đánh giá các dữ liệu tuyển dụng.

EduViet tổng hợp