Thứ Bảy, 4 tháng 4, 2015

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Quy trình hoạch định nguồn nhân công

1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?

Hoạch định nguồn nhân công là quá trình coi xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân công để vạch ra kế hoạch làm thế nào để bảo đảm mục đích "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn giải đáp những câu hỏi sau:

- Đơn vị cần những viên chức như thế nào?

- Khi nào đơn vị cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Doanh nghiệp đã có săn những người phù hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cấp thiết hay không? tổ chức sẽ   tuyển dụng   họ từ bên ngoài hay tuyển lựa từ những viên chức hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực càng ngày càng biến động. Nhưng trên thực tại các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của đơn vị.

2. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân công?

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:

1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

2 phân tích thực trạng nguồn nhân công;

3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân công;

4 lập kế hoạch thực hiện;

5 đánh giá việc thực hiện kế hoạch.

Dưới đây, chúng ta sẽ tuần tự tìm hiểu từng bước.

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân công

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách xác thực, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, tổ chức của bạn:

.Mong muốn đạt được mục tiêu gì?

.Cần phải thực hành những hoạt động gì?

.Sinh sản những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?

.Sản xuất ở qui mô như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân công của doanh nghiệp, bao gồm:

.Số lượng: bao lăm viên chức cho từng vị trí công việc?

.Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

.Thời gian: khi nào thì cần?

Bước 2: phân tích thực trạng nguồn nhân công

Bước này nhằm mục tiêu xác định những ưu và nhược điểm nguồn

Nhân công hiện có tại tổ chức.

Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các nhân tố sau

Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm

Việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.

Cơ cấu doanh nghiệp: loại hình hoạt động, nghĩa vụ, quyền hạn

Và mối quan hệ công tác trong cơ cấu.

Các chính sách   quản lý nguồn nhân công   (   tuyển dụng   ,   huấn luyện   ,khen thưởng, kỷ luật v.V.)

Những yếu tố phân tách về mặt quá trình:

Mức độ hấp dẫn của công tác đối với viên chức.

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công tác.

Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.

Phong cách quản lý.

Tính rõ ràng và cụ thể của các mục đích mà công ty đãvạch ra.

Những rào cản hoặc các tồn tại của đơn vị.

Việc cải tiến các hoạt động   quản trị nguồn nhân công   trong công ty.

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân công

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân công của công ty để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của đơn vị. Sau đó, bạn cần chọn lựa các giải pháp để khắc phục sự dôi thừa hoặc thiếu hụt nhân công.

Bước 4: đồ mưu hoạch thực hành

.Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

.Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;

.Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;

.Kế hoạch cất nhắc và thuyên chuyển nhân viên;

.Kế hoạch tinh giản lao động dôi dư.

Bước 5: đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Khi đánh giá, bạn cần phải:

.Xác định những méo mó giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hành kế hoạch;

.Phân tách nguyên do dẫn đến các sai lệch đó;

.Đề ra các giải pháp điều chỉnh méo mó và các giải pháp hoàn thiện.

Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cấp thiết trong ngày mai, công ty cần phải   tìm kiếm   nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân công sẵn có khi cần.

Quy trình hoạch định nguồn nhân công

Để thực hiện hoạch định nguồn nhân công, đơn vị cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân công, phân tách thực trạng nguồn nhân công, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập mưu hoạch thực hành, đánh giá kế hoạch thực hành. Đây là quá trình chung và được ứng dụng linh hoạt trong các công ty khác nhau. Các bước phải được thực hành rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.

P5media.Vn

Bình đẳng tuyển dụng nhân tài

(Dân trí) - bàn thảo với phóng viên tiên phong về trọng dụng thiên tài, Giáo sư Phùng Hồ Hải – Viện Toán học – Viện Hàn lâm khoa học Việt Nam nêu ra những vấn đề mấu chốt về nguồn nhân lực Việt Nam bây chừ.



Giáo sư Phùng Hồ Hải đưa thông báo, giới trẻ có nhiều điều kiện để du học, nhưng chỉ lo là không đáp ứng được đề nghị. Trong điều kiện bây chừ, nhiều trường, viện liên can được với các cơ sở ở nước ngoài, nhận được nhiều suất học bổng, nhưng không có người để cử đi. Nói cụ thể hơn, sinh viên Việt Nam không đáp ứng được tiêu chuẩn đầu vào nên không được nhận.

Không chỉ ở Viện Toán học, nhiều trường đại học trong nước có quan hệ quốc tế tốt, nhận được nhiều suất học bổng, nhưng tìm người cử đi học không có, ngay cả tiêu chuẩn tiếng Anh cũng đã bị “loại từ vòng gửi xe”. Nói như Giáo sư Hải: “Chúng ta đang thiếu người cử đi học chứ không thiếu chỗ học… Có thể nói chất lượng tập huấn đại học Việt Nam rất đáng báo động”.

Có một thực tế mà chúng ta phải đối diện, đó là Việt Nam huấn luyện ra nhiều cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tấn sĩ, nhưng người giỏi rất ít. Số lượng công trình công bố quốc tế của các nhà khoa học Việt Nam quá ít, chưa kể là khả năng ứng dụng vào thực tại sinh sản rất thấp. Với năng lực khoa học như bây giờ, Việt Nam chưa thể nói đến phát triển bắt kịp với các nước trong khu vực.

Khi mà người giỏi khan thi thoảng như vậy thì cần phải có chính sách thu hút và sử dụng tuấn kiệt đúng đắn, hiệu quả. Người giỏi ít, nhưng lại không được trọng dụng, mà thay vào đó là những người kém năng lực thì đó là một sự lãng chi phí rất lớn. Giáo sư Hải nói một điều đã cũ nhưng vẫn phải nhắc lại vì nó vẫn sốt dẻo thời sự: “nhà nước cứ dành cho những người giỏi những vị trí phù hợp, đãi ngộ xứng đáng, thế tất sẽ có những người đích thực giỏi cử vào các vị trí đó”.

Người giỏi luôn mong muốn “có đất dụng võ”, nhưng từ trước đến nay, cách tuyển dụng nhân sự chưa dựa trên tiêu chí “trọng dụng thiên tài” thực thụ. Có rất nhiều bộ lọc để bổ dụng một cán bộ, nhưng vẫn còn có nhiều người bất tài chen vào được những vị trí chủ chốt. Hậu quả là chúng ta vẫn là một nước nghèo, một quốc gia đang phát triển phải chờ đợi sự trợ giúp của các nước khác, phải sử dụng sản phẩm trí óc của các nước tiên tiến.

Để đổi thay cách tuyển dụng cán bộ, Bộ giao thông Vận tải đột phá bằng cách công ty thi tuyển để chọn lãnh đạo các cơ quan của bộ. Mới đây, lần đầu ông cha chức thi tuyển lãnh đạo doanh nghiệp quốc gia. Thi tuyển công khai, minh bạch mới mong tìm ra được người giỏi.

Đồng đẳng trong tuyển dụng thiên tài là điều chính yếu để xây dựng đất nước.

Lê Chân Nhân