Chủ Nhật, 20 tháng 9, 2015

Biện pháp tối ưu cho văn hóa đơn vị

Sưu tầm: sách hay về quản lý nhân viên

Biện pháp tối ưu cho văn hóa đơn vị

" Lãnh đạo cơ quan luôn chủ động trong việc phòng ngừa với những định hướng rõ ràng, chuyên nghiệp hay chỉ khắc phục những hạn chế liên quan đến duy trì vững bền văn hóa đặc trưng vốn có? Việc xây dựng tổ chức công đoàn là sự biểu hiện trình độ lãnh đạo của CEO tại cơ quan?"
Văn hóa công ty là một câu hỏi lớn đối với các học giả cũng như lãnh đạo các cơ quan.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị thuộc về doanh nghiệp đã được gìn giữ và bồi đắp trong suốt chiều dài lịch sử. Những giá trị đó đã được tập thể người lao động trong công ty trân trọng, gìn giữ và bộc lộ trong những hành vi của mình tại bất cứ đâu. Xây dựng văn hóa cơ quan gồm một số vấn đề cơ bản như: Xây dựng triết lý hoạt động của doanh nghiệp; đạo đức kinh doanh; hệ thống hàng hóa và dịch vụ mà đơn vị cung cấp cho thị trường; phương thức tổ chức hoạt động của đơn vị với xã hội..( Theo ý kiến viện dẫn của TS trần Kim Hào - Viện nghiên cứu quản trị kinh tế Trung ương và ThS Phạm Công Toàn - Trường ĐH Kinh tế và quản trị kinh doanh.)

Nội dung cơ bản của văn hóa doanh nghiệp:

Các đặc tính căn bản về văn hóa của một đơn vị được thể hiện tại:
- Các cơ chế của tổ chức đó không trái với các quy phạm pháp luật của quốc gia.
- Sự tự quản của của các cá nhân trong tổ chức
- Sự hỗ trợ của các nhà quản trị với viên chức
- ý thức đoàn kết và miêu tả ý thức đồng đội trong tổ chức.
- Sự coi xét, đánh giá, khen thưởng, cách khen thưởng và những căn cứ, cơ sở của nó
- tạo động lực làm việc cho nhân viên cùng với chế độ phúc lợi, đãi ngộ đặc trưng.
- Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết những xung đột.
- Các rủi ro có thể có và sự chịu đựng những rủi ro có thể có.

 Như vậy, văn hóa của tổ chức phụ thuộc vào mỗi nhân viên nên công việc quản trị viên chức đặc biệt quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất trở lại văn hóa của tổ chức.

 Tương tự, khi tuyển dụng nhân viên hay cán bộ quản trị mới người ta cũng cần tính đến sự thích hợp lẫn nhau giữa nhân sự mới đến và nhóm cộng đồng mới của người đó.

Tại sao phải xây dựng văn hóa cơ quan.

Văn hóa công ty quyết định sự trường tồn của đơn vị. Nó giúp công ty vượt xa cuộc thế của những người sáng lập, nhiều quan điểm còn cho là một tài sản của doanh nghiệp. Văn hóa cơ quan được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển, trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống của công ty đó.Văn hóa không chỉ bao gồm yếu tố ý thức mà bao gồm cả vật chất. Xây dựng thành công và giữ vững bền doanh nghiệp, văn hóa của mình không bị "lẫn" với các Doanh nghiêp khác.Mục tiêu đạt được đó là: rất nhiều doanh nghiệp kinh doanh trong cùng một lĩnh vực ngành nghề, nhưng người ta sẽ dễ nhớ tới những cơ quan có tư thế riêng ngoài chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ...Văn hóa đơn vị thuộc phạm trù đạo đức, chính là " cơ chế mềm" tồn tại song hành với " cơ chế cứng" khi vận hành đơn vị.

Mỗi loại hình cơ quan ngành nghề sinh sản, nội dung căn bản đều bao gồm:

* Nội dung cơ bản theo quy chế của luật pháp:
- Sự cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm.
- Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
- lương thuởng, thưởng, phụ cấp và thời gạn nâng lương
- nghĩa vụ vật chất của người cần lao đối với đơn vị
- Các loại phụ cấp
- Định mức lao động
- An toàn - vệ sinh lao động thực hành nội quy cần lao
- BHXH, Bảo hiểm y tế..
- Những quy định với cần lao nữ

* Các nội dung thỏa thuận khác:
- Phúc lợi tập thể
- Ăn giữa ca
- Trợ cấp hiếu hỉ
- Trợ cấp nghỉ việc, trợ cấp nghỉ việc làm...
- Mất việc riêng không hưởng lương
- Phương thức giải quyết khi có các thỏa thuận khác

Biện pháp cho việc xây dựng văn hóa công ty

 1. Xây dựng Tổ chức Công đoàn cơ sở, BCH công đoàn do người cần lao bầu ra, một mặt bảo vệ quyền lợi chính đáng của Người cần lao, mặt khác, là kênh thông tin điều hòa, cân đối việc thỏa thuận về các ích lợi khác với Người sử dụng lao động nhằm chung một mục đích xây dựng cơ quan phát triển ổn định, bền vững.

 2. Không phải ngẫu nhiên Bộ Luật lao động được phê chuẩn tại kỳ họp thứ III Quốc hội khóa XIII năm 2012 đã dành Chương V : đối thoại tại nơi làm việc thương thuyết tập thể, thỏa ước lao động tập thể. Việc hội thoại, thương lượng thỏa thuận và tự định đoạt về các quan hệ cần lao theo nguyên tắc tự nguyện, đồng đẳng, công khai và cùng có lợi, khẳng định vị thế cạnh tranh trên thị trường lao động, tránh tình trạng " chảy máu chất xám" đang phổ quát.

 3. Người sử dụng cần lao có kỹ năng giải quyết vấn đề với định hướng ngừa sẽ quyết định thành công phát triển của đơn vị.

 4. Việc tiến hành kiểm tra, xử lý kỷ luật cần có sự tham dự của BCH công đoàn để việc thực hành này đúng lớp lang quy định: phong cách làm việc ra quyết định, truyền thông , đối xử, đảm bảo sự minh bạch, công bằng trong khuôn khổ quy định đã được thống nhất.

 5. Kiểm tra đúng tầm quan yếu, hình thức cùng tuyên truyền, phổ quát, huấn luyện cho người lao động thực hiện đúng nội quy, quy chế khi hòa nhập cơ quan

 6. Định hướng trước các vấn đề nảy sinh trong quan hệ cần lao tại những thời điểm nhạy cảm, BCH công đoàn kết hợp với viên chức cơ quan có định hướng để phát triển sum hiệp công đoàn, tập huấn nội bộ về văn hóa đặc trưng của công ty, dù trong khó khăn để chế độ phúc lợi được bảo đảm.

 7. Công đoàn tại đơn vị nào phát triển càng biểu hiện môi trường làm việc mà mọi người hướng tới, chọn lựa.Người cần lao cùng chia sẻ khó khăn với đơn vị vượt qua thời kỳ khủng hoảng cũng là nét đẹp văn hóa mà không phải đơn vị nào cũng xây dựng thành công.

 8. Khi tổ chức công đoàn được thành lập tại công ty là cam kết chuyên nghiệp với người cần lao, khẳng định việc ổn định về định hướng kinh doanh, quyền lợi Thỏa ước lao động tập thể được bảo đảm.

 9. Tổ chức công đoàn xây dựng nên một văn hóa gắn kết các bộ phận, cơ quan bằng hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức các cuộc thi về chuyên môn tại cơ quan cũng như giao lưu với các đối tác, khách hàng nhằm tạo động lực cho người lao động được diễn đạt và phát huy.

 10. Thiết chế hóa, mô hình hóa và cùng cố sự thay đổi văn hóa qua các kỳ đại hội, cập nhật sự thay đổi vào TƯLĐTT theo Bộ Luật và Luật của nhà nước. Các hành vi quyết định của lãnh đạo phải biểu đạt là mẫu hình cho nhân sự noi theo và thích hợp với mô hình văn hóa đã xây dựng

 11. Thường kỳ đánh giá văn hóa công ty và thiết lập các chuẩn mực nhằm giữ lại nét đặc trưng, tiến kịp giá trị mới. Văn hóa không phải là bất biến bởi thế khi ta đã xây dựng được một văn hóa phù hợp thì việc quan trọng là liên tiếp kiểm tra và duy trì các giá trị tốt và truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.

Bên cạnh nhiệm vụ phát triển kinh doanh, dù trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế khó khăn chung các cơ quan đều gặp phải, thì tạo điều kiện cho sum hiệp toàn công đoàn nói chung phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, tập kết cho việc huấn luyện và phát triển cũng là mục tiêu được Ban lãnh đạo chú trọng quan hoài.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDayLuật sư Nguyễn Mai Lệ - Giám đốc nhân sự
doanh nghiệp Cổ phần Công nghệ bạn hữu ( Amigio - tech)