Thứ Ba, 22 tháng 9, 2015

Bí quyết GIỮ CHÂN nhân kiệt

Bí quyết GIỮ CHÂN nhân kiệt

Các chuyên viên nhân viên thường có những phản ứng khác nhau khi nhận đơn xin nghỉ việc của nhân viên. Có người tìm cách lôi kéo viên chức ở lại, số khác lại phản ứng bằng cách tạo ra các scandal ồn ã với kẻ định 'bỏ ngũ'.

Nhưng trong đại đa số trường hợp, hồ hết chuyên viên nhân sự thường mắc một sai lầm: Họ coi việc ra đi của viên chức như một sự phản nghịch và hành xử với kẻ 'bỏ ngũ' hoàn toàn theo kiểu 'giận cá chém thớt'.

Nếu như các chuyên viên nhân sự biết 'đối nhân xử thế' một cách khéo léo, họ có thể giữ được nhân viên. Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông chủ đơn vị, các chuyên viên nhân sự.

1/ Thu thập thông báo

trước hết bạn phải tìm hiểu càng cặn kẽ càng tốt nguyên nhân thôi việc của nhân sự cũng như xem quyết định của họ "đanh thép" đến mức nào. Bởi thỉnh thoảng, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, với sếp trực tiếp cũng là căn do khiến viên chức muốn dứt áo rời bỏ. Cũng có thể đó là lòng tự trọng đôi khi quá cao của viên chức khi họ cho rằng họ không được kiểm tra đúng mức.

Theo các chuyên viên tham mưu, trong những trường hợp này, lãnh đạo nên tìm cách nói chuyện với cá nhân xin nghỉ việc. Cuộc chuyện trò phải khôn xiết tế nhị, đừng nên cao giọng hay mất tĩnh tâm, kể cả trong trường hợp nhân viên của mình sai.

Nếu nhân viên của bạn tỏ ý chần chờ, hãy tìm cách "tiến công", nhưng nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn nhất mực. Đừng nên để các viên chức khác trong công ty nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm viên chức để cầu lợi.

2/ Đôi bên cùng có lợi

Theo các nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị 'bỏ ngũ", nên để cho họ cảm thấy rằng mai sau của họ cũng là mối quan hoài của ông chủ. Hãy thử đặt mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo đi khỏi để hiểu họ hơn. Viên chức nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, sáng suốt nhất. Bạn có thể hỏi xem anh ta cần ở đơn vị những gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì đó lần chần trong thỏa thuận này, bạn cũng nên chính trực nói ra.

3/ công việc và các mối quan hệ riêng

Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng lao động, công ty có nguy cơ mất đi một nhân sự người tài, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sinh sản bia tại Nga từng thú nhận rằng vài ba năm về trước, chỉ vì quá nóng tính trước một sai phạm nhỏ của một người dưới quyền, ông đã để tuột mất một nhân sự thuần thục việc.

4/ Suy xét vấn đề dưới nhiều giác độ

nếu như bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc trò chuyện và lấy lại tĩnh tâm. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động phải được suy xét logic dưới nhiều giác độ.

Đối với những người quyết dứt áo ra đi, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhàng và đừng quên cảm ơn sự đóng góp của họ trong thời kì qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.

5/ Mọi thứ không phải lúc nào cũng quy ra tiền

Thật ra ít ai hiểu được rằng tận trong sâu thẳm lòng mình, người nhân sự vẫn còn rất hiềm nghi về quyết định xin nghỉ việc của mình. Và các ông chủ có thể tận dụng cơ hội này. Về tâm lý, bất cứ một cuộc đi khỏi nào cũng không có lợi cho họ. Sự thay đổi công việc, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro. Ngoài ra, cũng đừng vội yêu cầu tăng lương bởi người cần lao rời bỏ chưa hẳn là đã do nguyên nhân tiền nong.

Có rất nhiều vấn đề thuộc về lĩnh vực nhân viên phát sinh chỉ vì những nguyên cớ cực kỳ đơn giản: lãnh đạo không quan tâm đến những đề xuất, quan điểm hay những đóng góp của viên chức, không quan tâm kiến lập bầu không khí làm việc trong đơn vị, không để ý quan hoài đến đời sống tây riêng của nhân sự.

Người lãnh đạo phải cảm nhận được mọi đổi thay của nhân viên dưới quyền và hiểu được tâm tư hoài vọng của họ. Việc quan hoài đến nhân sự của mình, đến sự nghiệp thăng tiến của họ khiến các ông chủ có thể tránh được nguy cơ chảy máu chất xám.

Tổng thể, nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của công ty.

Đừng để sai lầm khi chọn người

Nhiều ứng cử viên tâm can rằng họ ghét các cuộc phỏng vấn, không thích bị người khác dò xét và kiểm tra dựa trên từng lời nói và kiểu y phục.

Ngược lại, đối với những ứng viên hào kiệt và có nhiều thời cơ tìm được việc làm hợp ý, tham gia một cuộc phỏng vấn cũng là lúc họ đang ngấm ngầm đánh giá và kiểm tra công ty duyệt y người phỏng vấn.

Ở cương vị quản trị   nhân viên   , chịu trách nhiệm phỏng vấn ban sơ các ứng cử viên tiềm năng, bạn hãy lưu ý những vấn đề sau, cho dù chúng tương đối nhỏ nhặt, nhưng thỉnh thoảng lại khiến đơn vị bạn vuột mất hào kiệt.

Trước tiên là chỗ gửi xe. Khi một người đến công ty phỏng vấn mà gặp khó khăn trong việc tìm chỗ đậu xe, vì doanh nghiệp không có bãi giữ xe riêng hay bố trí phù hợp khác, họ sẽ có ấn tượng là công ty đang trong tình trạng không dư giả về tài chính.

Trong cuộc phỏng vấn, đặc biệt là các cuộc phỏng vấn kèm theo làm bài kiểm tra kéo dài, nếu ứng cử viên không được mời nước hoặc cho nghỉ giải lao, họ sẽ có cảm giác như cơ quan không quan hoài và tạo điều kiện thoải mái cho người cần lao.

Tệ hơn nữa, nếu người phỏng vấn đến trễ hoặc vào cuộc phỏng vấn rồi mới bắt đầu xem xét hồ sơ của ứng cử viên, chắc chắn rằng công ty đó không được tổ chức tốt và hững hờ trong việc   tìm kiếm   nhân tài.

Ngoại giả, nếu người phỏng vấn tỏ ra không nô nức khi đàm đạo về tầm nhìn dài hạn, mục tiêu của cơ quan và trách nhiệm của vị trí   tuyển dụng   thì ứng cử viên làm sao có thể hứng thú được?
Nếu nhà tuyển dụng đặt câu hỏi quá dễ và tùy luôn tiện chứ không theo chuẩn mực nào thì cũng có tức là doanh nghiệp không có chuẩn mực làm việc cho nhân viên, suy ra ai cũng có khả năng được nhận vào làm, tức là nhân viên chẳng học hỏi, phát triển được gì sau một thời kì làm việc cho đơn vị.
Ở một mặt khác, phương pháp phỏng vấn quá gay gắt hay thô bạo cũng tạo ấn tượng xấu. Lỗi các nhà phỏng vấn thường phạm là cố chứng tỏ mình đang ở "ghế trên", rằng mình sáng dạ hơn người tìm việc. Họ đặt những câu hỏi hắc búa, tìm cách đẩy ứng cử viên vào thế bí, dù những câu đó chẳng giúp đảm chắc rằng ứng cử viên sẽ làm tốt công tác hay không. Cách làm này cũng làm thoái chí những ứng viên tiềm năng vì chẳng ai thích văn hóa làm việc kiểu cạnh tranh đè bẹp nhau như vậy.

Tổng thể, cách tốt nhất là hãy đối xử trân trọng với ứng viên, đặt ra nhiều câu hỏi khó nhưng với thái độ thành tâm và giúp khơi gợi khi ứng cử viên lúng túng chưa tìm được câu trả lời ăn nhập. Nhà   tuyển dụng   phải làm sao cho ứng viên thật thoải mái thể hiện bản thân và cảm thấy rằng đơn vị có nhiều cơ hội giúp họ học tập và phát triển để rốt cục, họ quyết định chọn đơn vị mà bỏ qua những lời mời gọi quyến rũ khác.

Quantri.Vn